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工程師職稱評審論文范文第1篇

（1）大學本科畢業(yè)，從事專業(yè)工作十年以上，擔任 中級職稱 職務五年以上。

（2）大學專科畢業(yè)，從事專業(yè)技術(shù)工作十五年以上，并擔任 中級職稱 職務五年以上。

（3）中專、高中畢業(yè)，從事專業(yè)技術(shù)工作二十年以上，并擔任 中級職稱 職務五年以上。

2、職稱計算機要求：中級專業(yè)技術(shù)職務的人員需取得3個科目（模塊）合格證書；評聘高級專業(yè)技術(shù)職務的人員需取得4個科目（模塊）合格證書；

3、外語條件：參加A級考試 。必須提前考了計算機和職稱英語，發(fā)表過論文。

工程師職稱評審論文范文第2篇

關(guān)鍵詞 高職院校；教師專業(yè)化；教師專業(yè)標準；資格認定制度；職稱評聘制度；教師教育體系

中圖分類號 G718.5 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2012）02-0067-05

隨著我國高等職業(yè)教育的快速發(fā)展，高職教師隊伍普遍存在的學歷層次不高、職業(yè)教育理論薄弱、實踐教學能力不足等問題日益突出。加強高職教師隊伍的專業(yè)化建設，全面提高高職教師的專業(yè)化水平，是實現(xiàn)我國高等職業(yè)教育健康持續(xù)發(fā)展的根本保障。

一、高職教師專業(yè)化的內(nèi)涵

所謂高職教師專業(yè)化，是指高職教師在整個職業(yè)生涯中，依托各種專業(yè)的教育組織，通過長期乃至終身的專業(yè)訓練，熟練掌握某一領域的專業(yè)知識和專業(yè)技能，全面完善“雙師型”素質(zhì)，以豐富的實踐經(jīng)驗及實際動手能力為基礎，以先進的職業(yè)教育理論和方法為依托，積極培養(yǎng)生產(chǎn)、管理、服務第一線的高級應用型人才的過程。

依據(jù)高職教育教學的特點及其對高職教師的專門要求，高職教師的專業(yè)化主要包含以下幾層含義：高職教師專業(yè)化既包括學科專業(yè)性，也包括教育專業(yè)性；國家對高職教師任職資格既有規(guī)定的學歷標準，同時也有職業(yè)教育教學能力和實踐應用能力方面的要求。高職教師專業(yè)發(fā)展是一個持續(xù)不斷的過程，必須接受長期、連續(xù)的專業(yè)訓練，必須具備服務精神和職業(yè)道德。

以上對高職教師專業(yè)化的理解從內(nèi)部要素和外部要素兩個方面給出了解釋，既指出了高職教師專業(yè)化的條件要求，也明確了高職教師專業(yè)化的基本內(nèi)容和方向。

二、高職教師專業(yè)化發(fā)展面臨的困境

（一）高職教師的專業(yè)化素養(yǎng)總體水平較低

從我國高職教師專業(yè)化水平的現(xiàn)狀來看，高職教師的專業(yè)化素養(yǎng)整體水平較低，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：

一是教育專業(yè)素養(yǎng)薄弱。近年來，高職院校為滿足招生規(guī)模擴大、專業(yè)數(shù)量激增的需要，先后從非師范類普通高校畢業(yè)生及企業(yè)工程技術(shù)人員中吸收了大批新教師。這些教師入職前大多都沒有接受過系統(tǒng)的師范教育，他們普遍缺乏關(guān)于如何將學科專業(yè)知識、專業(yè)技能有效地傳授給學生的教育理論知識和課堂教學技能。盡管也有部分教師是畢業(yè)于正規(guī)師范類院校，但他們絕大部分接受的只是培養(yǎng)普通教育師資的師范教育，而接受專門的職業(yè)技術(shù)師范教育和訓練的則很少，他們在職業(yè)教育基本理論、職業(yè)教育教學設計、課程開發(fā)等方面普遍不足。這就導致很多教師在貫徹執(zhí)行“任務驅(qū)動”、“項目化教學”、“基于工作過程的課程開發(fā)”等高職教育核心理念時普遍感覺力不從心。

二是專業(yè)實踐能力缺失。一項關(guān)于高職教師專業(yè)化的調(diào)查研究表明：目前高職教師的專業(yè)實踐操作技能最為欠缺[1]。造成高職教師專業(yè)實踐能力缺失的根本原因是高職教師培養(yǎng)模式的缺陷。目前我國高職教師的培養(yǎng)仍然沿用普通師資的培養(yǎng)模式，即課堂本位和學科本位，許多高職教師上崗前在大學的專業(yè)學習主要是以理論學習為主，他們深入行業(yè)企業(yè)進行職業(yè)崗位技能實踐的時間和機會很少，因而難以熟練掌握相關(guān)職業(yè)崗位的實踐操作技能。

（二）高職教師專業(yè)化發(fā)展的制度保障缺失

“教師專業(yè)化不僅是一種觀念，更是一種制度?！盵2] 造成我國高職教師專業(yè)化水平低下的根本原因之一，就是高職教師專業(yè)化的制度保障缺失。

1.缺乏明確具體的高職教師專業(yè)標準

教師專業(yè)標準是指國家為宏觀規(guī)范教師教育發(fā)展走向，彰顯教師行業(yè)的個性，引導教師專業(yè)持續(xù)發(fā)展而制定的專門用于衡量教師專業(yè)發(fā)展狀態(tài)的、多層次的質(zhì)量規(guī)格體系[3]?？茖W合理的教師專業(yè)標準是確立教師專業(yè)發(fā)展方向、評估教師專業(yè)發(fā)展水平、完善教師教育體系的核心依據(jù)和制度保障。許多發(fā)達國家都把構(gòu)建和頒布科學完善的教師專業(yè)標準體系作為推進教師專業(yè)化發(fā)展的重要舉措。如，英國自20世紀80年代開始制定頒布了《英國合格教師專業(yè)標準與教師職前培訓要求》、《新教師專業(yè)標準》、《資深教師專業(yè)標準》以及《高級技能教師專業(yè)標準》等系列文件，形成了較為完善的教師專業(yè)標準體系[4]。美國則由四大全國性的教師專業(yè)標準制定機構(gòu)按照教師專業(yè)發(fā)展的不同階段分別為候選教師、新教師、優(yōu)秀教師和杰出教師制定專門的教師專業(yè)標準，形成了當前美國教師教育職前、入職和職后三位一體的質(zhì)量認證體系[5]。

然而，我國目前仍然沒有專門的高職教師專業(yè)標準。盡管在《教師法》、《教師資格條例》等制度文件中對教師任職資格有規(guī)定，但僅限于學歷方面的要求，而對教師專業(yè)素質(zhì)要求的描述卻極為籠統(tǒng)。高職教師專業(yè)標準的缺失，已經(jīng)成為阻礙高職教師專業(yè)化發(fā)展的巨大障礙。

2.缺乏專門規(guī)范的高職教師資格認定制度

“教師專業(yè)化建設的根本措施之一在于通過資格認定，提高入行標準，體現(xiàn)教師職業(yè)的專業(yè)性、技術(shù)性和規(guī)范性?！盵6] 然而，盡管我國分別于1995年和2000年制定頒布了《教師資格條例》和《教師資格條例實施辦法》兩個重要文件，但是，在這兩個文件中都沒有針對高職教師資格的認定作出專門的規(guī)定。在具體實踐中，高職教師資格“認定的條件、方式、程序、發(fā)證等都完全按照高等學校的要求進行”，“真正反映高職教育本質(zhì)要求的教師資格認定制度和體系并沒有建立起來”[7]。普通高校教師資格認定強調(diào)了普通高校教師的學術(shù)性和探究性，卻完全忽略了高職院校教師的職業(yè)性和技能性，“高職教師資格認定如果長期按照一般高等學校的辦法來進行，將嚴重制約高職特色的形成和持續(xù)健康的發(fā)展。”[8]

3.缺乏科學合理的高職教師職稱評聘制度

由于我國還沒有制定出專門的高職教師職稱評審標準以及相關(guān)制度，高職教師的職稱評定只能參照執(zhí)行與普通高校同樣的評定標準。這種照搬照套普通高校職稱評定標準的做法，忽視了高等職業(yè)教育與普通高等教育在人才培養(yǎng)規(guī)律和師資發(fā)展要求方面的本質(zhì)差異，過于偏重對教師學術(shù)科研能力的評價，過分強調(diào)科研論文的數(shù)量與質(zhì)量，忽視對教師實踐應用能力、技術(shù)創(chuàng)新能力和社會服務能力的考核，從而造成高職教師職稱評審工作中普遍存在“重理論輕實踐、重科研輕技能、重業(yè)績輕教學”的不良現(xiàn)象，并對高職教師專業(yè)發(fā)展起了明顯的誤導作用。

（三）高職教師專業(yè)化發(fā)展的培養(yǎng)培訓機制不健全

“一個職業(yè)的專業(yè)化發(fā)展水平一方面取決于該職業(yè)的職前培養(yǎng)的訓練水平，這決定著該職業(yè)的專業(yè)化起點程度；另一方面取決于該職業(yè)的職后發(fā)展機制，這決定著該職業(yè)的專業(yè)化發(fā)展的成熟程度?！盵9]然而，目前我國無論是在高職教師的職前培養(yǎng)或是職后培訓方面，都存在明顯的缺陷。

1.職前培養(yǎng)不合理

我國高職教師的培養(yǎng)任務主要由眾多的普通高校和數(shù)量極少的技術(shù)師范學院承擔。由于普通高校和高職院校在人才培養(yǎng)目標和培養(yǎng)模式上的差異，普通高校培養(yǎng)的碩士或博士偏重學術(shù)性和基礎性，缺乏師范性和技能性，這和高職師資培養(yǎng)的學術(shù)性、師范性和專業(yè)實踐性相統(tǒng)一的專業(yè)化素養(yǎng)要求是不相符合的。盡管技術(shù)師范學院的人才培養(yǎng)更能體現(xiàn)高職師資培養(yǎng)的學術(shù)性、師范性、與專業(yè)實踐性統(tǒng)一的要求，但由于我國目前設立的技術(shù)師范學院數(shù)量極其有限，全國只有8所技術(shù)師范院校，而且這些院校的人才培養(yǎng)層次主要限于本科，其辦學目標也主要是為中等職業(yè)學校提供師資，技術(shù)師范院校在培養(yǎng)專業(yè)化高職師資方面的作用微乎其微。

2.職后培訓不科學

從我國高職教師職后培訓的實施情況來看，仍然存在許多缺陷和不足:一是缺乏促進高職教師職后培訓的政策支持和制度保障。國家關(guān)于高職教師接受職后培訓和繼續(xù)教育的目標、內(nèi)容、時間、方法、考核、待遇、經(jīng)費來源等問題都沒有明確的規(guī)定。二是缺乏長遠、規(guī)范的教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。學校和教師個體對教師職業(yè)生涯的發(fā)展沒有明確的目標和措施，基本上處于一種自然發(fā)展狀態(tài)。三是缺乏自主、個性化的培訓內(nèi)容。教師對所培訓的內(nèi)容沒有自主選擇權(quán)，培訓內(nèi)容完全忽視高職教師的實際工作需要和個人成長需求。四是缺乏靈活、多樣性的培訓方式。職后培訓主要還是以專題講座和理論學習為主，而企業(yè)輪訓、頂崗實習、實地觀摩、師徒結(jié)對、訪問工程師等具有高職特色的教師培訓方式?jīng)]有得到廣泛的實施。

三、促進高職教師專業(yè)化發(fā)展的有效策略

（一）完善高職教師專業(yè)化發(fā)展的政策和制度保障機制

1.制定科學的高職教師專業(yè)標準

依據(jù)高職教育教學的特點及其對高職教師的素質(zhì)要求，高職教師專業(yè)化標準可以概括為以下幾條：[10] 具有服務意識和職業(yè)道德；具有豐富的科學人文知識和扎實的專業(yè)知識；具有教育專業(yè)的素養(yǎng)；具有熟練的專業(yè)技能和豐富的實踐經(jīng)驗；具有長期、連續(xù)的專業(yè)訓練；具有反思能力；實現(xiàn)專業(yè)自主。

2.建立嚴格的“雙師型”教師資格認定體系

第一，明確“雙師型”教師資格認定標準?！半p師型”教師資格認定標準可分為三個層次：一是基本標準。包括學歷要求、高職教育理論課程上崗培訓、高職院校教師國家資格認證考試、行業(yè)專業(yè)技術(shù)職稱或行業(yè)特許的職業(yè)資格、行業(yè)企業(yè)專業(yè)實踐經(jīng)歷等。二是分類標準。對“雙師型”教師資格的認定除了要有統(tǒng)一的基本標準外，還應該根據(jù)一些具體情況制定出細化的分類標準，如基礎課教師認定標準、專業(yè)課教師認定標準、實訓課教師認定標準等。三是等級標準。應根據(jù)教師在專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)資格等級、實踐教學能力、技術(shù)開發(fā)與服務能力等專業(yè)水平的差異分別制定初級、中級和高級“雙師型”教師的認定標準。

第二，規(guī)范“雙師型”教師資格認定程序。成立由職業(yè)教育專家、行業(yè)企業(yè)代表、職業(yè)技能鑒定專家等相關(guān)人員組成的“雙師型”教師資格認定委員會，并按專業(yè)大類分成若干認定小組，具體負責“雙師型”教師資格的認定工作。具體認定程序如下：教師和高職院校按要求組織材料；各高職院校按“雙師型”教師資格認定標準進行初步審查認定；初步審查后報送省教育行政部門審查；省教育行政部門組織“雙師型”教師資格認定委員會按認定標準進行認定；省教育行政部門對通過“雙師型”教師資格認定的教師按認定級別統(tǒng)一發(fā)證；各高職院校根據(jù)本校教學的需要進行聘任。

3.改革現(xiàn)行高職教師職稱評審制度

第一，制定獨立的高職教師職稱評審標準。制定符合高職教育特點和規(guī)律的職稱評審標準是改革現(xiàn)行高職教師職稱評審制度的核心問題。高職教師的職稱評審標準除了在學歷學位、任職年限、外語水平、計算機能力等常規(guī)性要求上執(zhí)行國家有關(guān)政策外，在教學水平、論文論著、科研成果、表彰獎勵等方面則要體現(xiàn)高職教育的特色，特別是要把教師的行業(yè)企業(yè)實踐經(jīng)歷、組織學生參與技術(shù)創(chuàng)新和獲得發(fā)明專利、指導學生參加各項技能大賽成績、為企業(yè)和社區(qū)服務的成效等作為職稱評審的重要指標。

第二，增加職稱評審過程的技能考核環(huán)節(jié)。高職教師職稱評審過程除了重視對教師的論文著作、課題研究等學術(shù)水平進行鑒定評審外，還要組織行業(yè)專家對教師的實踐操作技能進行現(xiàn)場鑒定和考核。

第三，優(yōu)化職稱評審專家的人員類別結(jié)構(gòu)。目前，高職教師職稱評審的評委主要由各高校相關(guān)的學科組專家擔任。由于評審專家都是同一專業(yè)領域的，所以他們對參評教師的專業(yè)與學術(shù)水平的評價還是較為客觀準確的。但是，由于這些學科組專家大多數(shù)都來自綜合性、學術(shù)性的普通高校，他們對高等職業(yè)教育特點、規(guī)律和行業(yè)企業(yè)生產(chǎn)實踐第一線的情況往往缺乏深入的認識和了解，難以對參評教師的職業(yè)教育能力和實踐操作能力進行客觀公正的鑒定和評價。因此，必須進一步優(yōu)化高職教師職稱評審專家組的人員類別結(jié)構(gòu)，主要是把相關(guān)的職業(yè)教育專家和行業(yè)企業(yè)的技術(shù)精英和能工巧匠選聘到職稱評審專家隊伍中來，使評審專家的人員類別結(jié)構(gòu)更加合理。

（二）構(gòu)建職前培養(yǎng)與職后培訓一體化的高職教師教育體系

教師專業(yè)化培養(yǎng)的一個重要原則就是要對教師實行動態(tài)培養(yǎng)和管理，即實現(xiàn)職前培養(yǎng)與職后培訓一體化，要做好以下兩個方面工作。

1.健全高職教師職前培養(yǎng)機制

為確保高職教師的職前培養(yǎng)實現(xiàn)學術(shù)性、師范性和專業(yè)實踐性統(tǒng)一的要求，要建立一種集學科教育、職業(yè)技能教育和教師專業(yè)教育于一體的高職教師職前培養(yǎng)機制。一方面，在進一步擴大現(xiàn)有職業(yè)技術(shù)師范學院的辦學規(guī)模，全面提升職業(yè)技術(shù)師范學院的辦學水平和辦學層次的基礎上，要努力創(chuàng)辦一些具備培養(yǎng)碩士、博士層次高職師資的職業(yè)技術(shù)師范大學。同時，把一些具有博士和碩士學位授予資格的學術(shù)型高校與一些辦學條件雄厚的技術(shù)師范學院以及職教特色鮮明的高職院校組合起來，共同承擔高職師資的培養(yǎng)任務。通過整合學術(shù)型高校、技術(shù)師范學院以及高職院校在人才培養(yǎng)過程的優(yōu)勢，有效地把學科教育、職業(yè)技能教育和教師專業(yè)教育融為一體。

2.完善高職教師職后培訓體系

第一，制定出臺鼓勵和支持高職教師參加職后培訓的相關(guān)制度文件，實現(xiàn)高職教師職后培訓的制度化。第二，構(gòu)建富有特色的高職教師職后培訓課程體系。高職教師職后培訓課程體系的構(gòu)建必須堅持以提高職業(yè)教育教學能力為基礎，以實踐技能訓練為中心，以職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)為主線。第三，構(gòu)建“基地培訓—企業(yè)培訓—校本培訓”三位一體的高職教師職后培訓實施體系。首先，要大力加強國家級和省級高職教師職后培訓基地建設。其次，制定出臺相關(guān)的政策法規(guī)，鼓勵更多的行業(yè)企業(yè)積極參與高職教師的職后培訓工作。并通過開展多種形式的企業(yè)培訓，不斷提高高職教師的實踐教學能力及技術(shù)應用能力。此外，大力開展以解決學校發(fā)展過程中的各種實際問題為中心，以提高教師的業(yè)務水平和教育教學能力為目的的校本培訓活動。

（三）強化高職教師專業(yè)發(fā)展的自主意識，實現(xiàn)高職教師專業(yè)自主發(fā)展

教師專業(yè)發(fā)展自主意識是教師的核心素質(zhì)之一，是促進教師專業(yè)成長的內(nèi)在動力。為此，必須采取有效措施不斷增強高職教師專業(yè)發(fā)展的自主意識，全面提升高職教師專業(yè)發(fā)展的自主能力。

一是強化職業(yè)認同，激發(fā)高職教師專業(yè)自主發(fā)展的內(nèi)部動力。職業(yè)認同是指一個人對所從事的職業(yè)在內(nèi)心認為它有價值、有意義，并能夠從中找到樂趣[11]。對高職教育工作的認可和熱愛是高職教師職業(yè)認同的核心內(nèi)容，也是促進高職教師專業(yè)自主發(fā)展的原動力。各高職院校要大力加強教師職業(yè)理想和專業(yè)精神教育，幫助教師明確專業(yè)發(fā)展的社會責任和生命價值，激勵教師把其從事的高職教育活動當作一種事業(yè)、一種境界加以追求，并在此基礎上引導教師感受和體驗教師職業(yè)帶來的幸福感，從而有效激發(fā)高職教師追求專業(yè)自主發(fā)展的愿望和動機。

二是開展生涯規(guī)劃，明確高職教師專業(yè)自主發(fā)展的愿景目標。發(fā)展總是意味著一定的方向和目標，規(guī)劃是一種激勵人為此奮斗和努力的愿景目標。沒有明確的愿景目標，發(fā)展大多是緩慢的、無效的、被動的。為此，各高職院校要主動介入教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，引導教師把個人職業(yè)生涯愿景與學校發(fā)展目標有機統(tǒng)一起來，從而促進教師專業(yè)的自覺和主動發(fā)展。

三是加強自我反思，提高高職教師專業(yè)自主發(fā)展的基本能力。自我反思是教師以自己的教育教學活動為思考對象，對自己在教育教學中所做出的行為以及由此產(chǎn)生的結(jié)果進行審視和分析的過程。高職教師不但要在日常教育教學活動中養(yǎng)成主動反思的習慣，更要學會利用教學后記、反思日記、行動研究、案例研討、觀摩討論等反思方式不斷促進自身的專業(yè)發(fā)展。

參考文獻：

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Difficulties of Professional Development of Higher Vocational School Teachers and the Solving Strategies

HUANG Wei-guo

( Qingyuan Vocational and Technical College, Qingyuan Guangdong 511510, China)

工程師職稱評審論文范文第3篇

論文摘要:“雙師型”教師的培養(yǎng)、激勵一直是困擾民辦高校的難題，也是阻礙高職教育質(zhì)量提高的瓶頸。就江西省民辦高?！半p師型”教師現(xiàn)狀、激勵中的問題進行研究，提出了解決“雙師型”教師激勵的路徑對策。

高職教育的培養(yǎng)目標對高職院校教師的素質(zhì)提出了特殊要求，“雙師型”教師培養(yǎng)是師資隊伍建設的重點，也是張顯高職教育特色、提高教學質(zhì)量的關(guān)鍵。但是‘雙師型”教師的培養(yǎng)、激勵一直是困擾民辦高校的難題，也是阻礙高職教育質(zhì)量提高的瓶頸。

一、江西省民辦高佼“雙師型”教師的現(xiàn)狀

本次調(diào)查選取江西省的18所民辦高職院校，從學校所屬的行業(yè)分類涉及到軟件、機電、科技、動漫、服裝、司法、藝術(shù)等行業(yè)，從學校性質(zhì)都是民辦高校。本次調(diào)查對象為上述18所學校450名確定的“雙師型”教師，被調(diào)查對象的學歷從?？?、本科到研究生;年齡卜有青年教師，也有經(jīng)驗豐富的老教師;職稱上有中級職稱，也有無職稱;被調(diào)查的“雙師型”教師涉及到18所學校的承擔主干專業(yè)和專業(yè)基礎課程教學的教師。樣本選取達到科學調(diào)查要求的基本規(guī)范。

1.師資力量薄弱?！半p師型”教師來源較單一，且缺乏強勢的吸引機制。近年來，受到客觀條件的限制，民辦高等職業(yè)學校從企事業(yè)單位進人渠道不暢，特別是要引進一些高素質(zhì)的專家型技能人才時，常會遇到諸如人事制度等方面的阻力，妨礙了優(yōu)秀人才的吸納。通過調(diào)查統(tǒng)計發(fā)現(xiàn):由于人事體制及法律法規(guī)不夠完善，民辦高等職業(yè)院校教師來源的95%以高等院校應屆畢業(yè)生為主。這些教師畢業(yè)后直接上講臺，80%的教師實踐工作年限偏低，尤其是青年教師大多缺乏專業(yè)實踐經(jīng)驗和專業(yè)技育。

2.學歷結(jié)構(gòu)較低。通過對江西的民辦高校的調(diào)查發(fā)現(xiàn):民辦高校專任教師中學士占的比例較大，學歷偏低，占有74%的是本科，25%的是?？疲?%的是研究生。這表明:在目前民辦高校吸引高學歷青年教師的能力不足，民辦高校教師的社會地位、實際待遇、社會保障，特別是職業(yè)前途、發(fā)展前景都不如公辦大學。

3.職稱結(jié)構(gòu)不均衡。調(diào)查發(fā)現(xiàn):在專職“雙師型”教師中，無職稱占33%，初級職稱的為27%，中級職稱占19%;副高職稱占15%，正高職稱僅占6%?？梢?，專聊‘雙師型”教師的職稱相對比較低。

4.教師在職參加生產(chǎn)實踐活動不夠。

(從表1看)教師到基層或工、商企業(yè)等單位進行實踐工作的經(jīng)歷，無經(jīng)歷占53. 33%，半年到1年占26. 67%， 2年到3年占8. 89%， 4年到5年占6. 67%， 6年以上占4. 44%。高職院校在‘雙師型”教師的培養(yǎng)上，參加實踐生產(chǎn)活動是一種途徑，但培養(yǎng)力度遠遠不夠口總之，“雙師型”教師實踐與技能訓練不足導致專業(yè)理論教師和實訓教師相分離，這無法適應教學的要求。

二、民辦高?！半p師型”教師的激勵障礙分析

針對民辦高校教育的特點，各民辦高校紛紛制定了有關(guān)“雙師型’獅資隊伍建設的政策性文樣，如給予一定金額的物質(zhì)獎勵、享受某種工作環(huán)境、優(yōu)先考慮晉升職稱等，對培養(yǎng)、引進與激勵民辦高?！半p師型”教師起到一定積極作用。因種種因素制約，民辦高等院?！半p師型”教師的激勵機制仍不盡如人意，目前江西省民辦高校激勵存在的主要問題如下:

1.薪酬水平偏低。長期以來，由于實行預算管理，民辦高校的收入分配明顯受制于學校的收入能力，其收入分配制度一直與民辦高校人力資本地位不相適應，工資收入增長不能與民辦高等教育的發(fā)展同步，教師工資水平普遍偏低，這一現(xiàn)象在高職院校尤顯突出。據(jù)統(tǒng)計，1984-2007年，高校教師的年平均工資增長了17. 8倍，江西省民辦高校老師的工資增加很少，從2000-2007年，年平均僅為3. 4倍。

2.收入構(gòu)成不盡合理。我國大部分民辦高校教職工的工資福利主要按職稱、職務、學歷確定，與身份、職稱掛鉤，與崗位貢獻及業(yè)績水平聯(lián)系不夠，與目標任務脫鉤，未能真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，從而使薪酬分配不能充分體現(xiàn)激勵功能。高級人才的待遇與貢獻掛鉤不緊密，關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才的工資引導激勵機制不夠完善，這就不可避免地對教職工的積極性帶來不利影響，調(diào)查中87%的老師認為收入構(gòu)成不合理。

3.“雙師型”教師工作量偏大。隨著民辦高等職業(yè)教育規(guī)模不斷擴大，“雙師型”教師的教學工作量也大幅度增加。以高等職業(yè)教育為例，2006年全國民辦高職高專在校生共有454. 51萬人，全國民辦高職高專專任教師18. 0042萬人，其師生比為26. 25:1。根據(jù)專家論證和國外一些高校的實際情況，高校生師比一般不應當突破13:1，否則會增加教師的負擔，影響教學質(zhì)量，影響教師創(chuàng)新精神培養(yǎng)。據(jù)不完全統(tǒng)計，截止2008年江西省民辦高職高專共有18所，在校生共12萬左右，“雙師型’老師只有450多名，可見，“雙師型”教師工作量非常大。

4.“雙師型’墩師職稱評定標準不科學。目前，江西省民辦高等職業(yè)院校教師職稱評定尚無單獨的標準，傳統(tǒng)的重學歷輕技能的傾向仍然是影響“雙師型”師資隊伍建設的一大因素。如在現(xiàn)行的教師職稱評定中存在著強調(diào)科研論文質(zhì)量和所登刊物級別的傾向，這使得教師熱衷于在理論性的“核心刊物”上，忽略了實際應用的研究;擔任課堂教學的教師與擔任實驗指導的教師在職稱評定中的待遇也不一樣，如在民辦高等職業(yè)院校，其標準是比照普通高校教師，過分強調(diào)高學歷和科研論文的數(shù)量與質(zhì)量。以計算機專業(yè)為例，擔任課堂教學的助教，只需通過校內(nèi)評審即可晉升講師，擔任實驗指導的助理工程師必須通過有一定難度的國家統(tǒng)一考試才可晉升為工程師。民辦高職教師就處在教學(理論、技能)、科研雙重壓力之下，精力相對不濟，也就往往疏于對知識、技能結(jié)構(gòu)的梳理，這對學生掌握知識和技能相當不利。“雙師型”教師職稱的評定沒有體現(xiàn)職業(yè)教育的特點，沒有將職業(yè)教育的性質(zhì)、任務有機結(jié)合起來制定出相應的評審辦法，這嚴重影響了“雙師型”教師隊伍的建設。調(diào)查發(fā)現(xiàn):這些學校都沒有建立科學的“雙師型”教師職稱評定標準體系。被調(diào)查的老師都認為“雙獅型”教師職稱評定標準不科學。

三、民辦高校“雙師型”教師的激勵機制設計

1.崗位聘任激勵。在民辦高校，對‘雙師型’，教師實行崗位聘任已經(jīng)成為一種用人機制。隨著新的《勞動法》的出臺，崗位聘任激勵己經(jīng)成為一種人才競爭和激勵機制。首完‘雙師型”教師聘任制賦予民辦高校和教師雙方更大的選擇空間，有利于人員合理流動，有利于形成開放、競爭的用人氛圍，有利于建立科學高效的選拔機制，最終實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次崗位聘任是種師德師風建設機制。科學的教師聘任制必須建立科學的引導機制，有效的激勵機制和必要的約束機制。完善教師崗位聘任制要求必須有與之配套的科學評價體系，采取定性與定量評價相結(jié)合的方式，保證評價的科學性和客觀性，有力地維護學術(shù)尊嚴和學術(shù)的獨立性嚴肅性。崗位聘任激勵可以形成一種組織文化構(gòu)建機制，組織文化是大學發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力，必須體現(xiàn)大學組織的個性特點。崗位聘任制打造規(guī)范的制度文化，凝聚共識。教師崗位聘任的內(nèi)容之一，就是建立與“雙師型”教師職業(yè)生涯規(guī)劃相呼應的教師培訓、進修制度，引導教師樹立終身學習的觀念，實現(xiàn)民辦高校和教師共同發(fā)展和相互促進。崗位聘任激勵也是一種勞動價值實現(xiàn)機制，責酬一致是‘雙師型’，教師崗位聘任的重要內(nèi)容，不同崗位職責的履行應該對應不同的崗位報酬。完善的聘任制度，就是摒棄平均主義的分配方式，形成能夠充分體現(xiàn)并積極鼓勵教師履行崗位職責和創(chuàng)造突出業(yè)績的薪酬體系。因此，對“雙師型”教師實行崗位聘任是時展的需要，是提高效益的舉措。 2.職業(yè)發(fā)展激勵。民辦高校成就激勵是民辦高校管理者非常重要的工作內(nèi)容。一份“2004年職場滿意度調(diào)查報告”顯示，在職場中人的各項需求中，知識和技能的增長首次排到了薪酬和職位提升的前面，職場中人最郁悶的不是收入減少、升職不暢和辦公環(huán)境惡化，而是沒有成就感，因此，設法提高員工對工作成就的期望，是對員工進行成就激勵的重要途徑。

(1)明確“雙師型”教師個人責任。團隊中個人的地位越重要，體驗到的成就感就越強烈。實踐中，不可能每個“雙師型”教師都當主，明確每一個“雙師型”教師崗位的具體責任，讓每個教師認識到自己不可缺少，即清楚知道最后的工作成果中將有白己的貢獻。“雙師型”教師會為早日看到這種成果而更努力工作，這就能讓“雙師型”教師增強對工作成果中個人貢獻體驗的期望。

(2)增弓“雙師型”教師的工作自主權(quán)。盡可能讓“雙師型”教師感到，是自己在決定怎樣教學工作，而不是處處由別人指使自己的教學工作，教學工作過程中是自己的意志在主導，自己是自己的主人，而不是教學工作崗位上的木偶或傀儡。這就需要民辦高校給“雙師型”教師更多的教育教學方面的權(quán)力。每一級教學管理者應在自己責任范圍內(nèi)，給下屬教學工作者最大的教學業(yè)務權(quán)限，讓他們擔任起教學業(yè)務重任;相信基層教師，鼓勵教師在本職工作上的教學、實踐和科研。這不僅是工作本身的需要，也是激發(fā)員工成就動機的需要。

（3)構(gòu)造公正、透明的業(yè)績比較平臺。通過業(yè)績比較，可以讓優(yōu)秀的“雙師型”教師產(chǎn)生成就優(yōu)勢體驗，從而提供成就需要的滿足，即使學校不提供平臺，員工也會自己進行暗中比較，這樣不利于提部雙師型”教師的期望。學校制定一系列的業(yè)績競賽制度、業(yè)績排名公開制度和業(yè)績進步評比制度，可以使教師對業(yè)績進步優(yōu)勢體驗有一個明確的期望，從而激發(fā)“雙師型”教師的成就感。

(4)提供適度挑戰(zhàn)性的工作。挑戰(zhàn)性的工作可以激發(fā)‘雙師型”教師的工作熱情，激發(fā)其自身潛能，使教師有一種通過努力達到成功的期望。當這個目標實現(xiàn)時，它給“雙師型”教師帶來的自信和成就感，會給今后完成更出色的教育教學業(yè)績帶來積極的影響。

3.自我價值激勵

（1)授予更多的參與權(quán)。相對于公辦學校，民辦學校的教師更容易產(chǎn)全‘打工”意識，民辦學校管理者要注意滿足教師的參與需要和自尊需要。讓教職工參與學校的管理和目標決策是激勵教師工作積極性的重要方法，如定期召開座談會、討論會等，發(fā)揚民主，充分發(fā)揮教師在各方面的優(yōu)勢。這種激勵方式:一方面使得教師通過參與管理獲得受人重視的成就感;另一方面又可使“雙師型”教師獲得信任而產(chǎn)生強烈的責任感。還有利于協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，增強向心力和凝聚力，創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境。

(2)增設更多的發(fā)展決策權(quán)?！半p師型”教師人才不希望自己單單是一個教學任務執(zhí)行者，他們希望用自己的智慧促進民辦高校的發(fā)展，希望參與民辦高校決策，希望自己的建議被重視和采納，從而獲得金錢以外的成就感，使自己的職業(yè)生涯向更高層次發(fā)展。民辦高校的核心教師人才一‘雙師型”教師具有較強的自主性，他們往往強調(diào)工作中的自我引導，而不愿意受制于物。因為“雙師型”人才的過人之處就在于有能力做出正確的決策。既然如此民辦高校就應該給予“雙師型’伙才一定的經(jīng)費、人員、資源等教學管理支配權(quán)和發(fā)展、研究方向的決策權(quán)，就如同為教學核心人才提供了一個寬廣的平臺，方便他們施展才華、發(fā)揮專長，亦滿足了“雙師型’伏才的成就感，有助于促進他們的忠誠度和工作熱情。

工程師職稱評審論文范文第4篇

關(guān)鍵詞：高等院校；機械工程；青年教師；工程實踐能力

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）08-0035-03

當今社會，工程技術(shù)對經(jīng)濟和社會的推動作用越來越大。在構(gòu)建創(chuàng)新型國家和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級轉(zhuǎn)型的過程中，我國對工程學科高等教育提出了更高的要求。事實上，工程技術(shù)人才的短缺正成為全球性問題。我國雖然建立了龐大的工程教育體系，在校的工科學生數(shù)量為世界第一，且已培養(yǎng)了大量工程技術(shù)人才，但是由于培養(yǎng)目標不清，工科院校培養(yǎng)模式失衡，企業(yè)角色缺位，使得工程教育培養(yǎng)結(jié)構(gòu)和體系存在問題，導致學生實踐能力不強，工程意識淡薄，一方面有大批工科大學生就業(yè)困難，另一方面企業(yè)又難以找到大量急需的工程技術(shù)實用人才。為了培養(yǎng)學生工程技術(shù)應用能力，強調(diào)學用結(jié)合、學做結(jié)合、學創(chuàng)結(jié)合、致力于生產(chǎn)實際問題的研究與解決，培養(yǎng)學生的適應性、實用性、技能性等綜合能力，除了制定相關(guān)的培養(yǎng)方案和建立相關(guān)的培養(yǎng)體系之外，在這一體系中，教師作為高校的教育主體之一，其本身的工程實踐能力的高低必將直接影響學生工程實踐能力的培養(yǎng)質(zhì)量。如果一位教師本身就不具備工程實踐能力，沒有具體專業(yè)實踐經(jīng)驗，他們不可能在各個教學環(huán)節(jié)中引入工程實踐的知識，培養(yǎng)學生工程意識并使學生加以運用來分析和解決生產(chǎn)中的實際工程問題。因而，增強教師的工程實踐經(jīng)驗，是教學改革，提高教學質(zhì)量，培養(yǎng)知識面寬、適應能力強、創(chuàng)新應用型人才的重要途徑。近些年，為了加強師資隊伍建設，各個高校從國內(nèi)外引進了大量的高層次人才，青年教師所占比重越來越大，他們多數(shù)從國內(nèi)外高校畢業(yè)后，直接到學校任教，他們學歷高、理論基礎扎實、科研能力強，但是缺乏豐富的實踐經(jīng)驗，工程實踐能力欠缺，這也制約了學生工程實踐能力的培養(yǎng)。為了解決這一問題，需要在分析青年教師工程能力缺乏原因的基礎上，從師資隊伍的工程化建設入手，采取一系列有效措施促進青年教師工程實踐能力的提高。

一、高等院校工科專業(yè)青年教師工程實踐能力缺乏的原因分析

造成高校工科專業(yè)青年教師工程實踐能力缺乏的主要原因有以下幾點[1-6]。

1.我國高等教育人才培養(yǎng)模式的影響。長期以來，我國高等教育基本上遵循的是重理論、輕實踐的人才培養(yǎng)模式，更多地注重課堂教學，傳授書本知識，忽視學生的實際動手能力、創(chuàng)新能力及綜合運用知識能力的培養(yǎng)。盡管在培養(yǎng)計劃中設有實驗、實習、課程設計和畢業(yè)設計等實踐環(huán)節(jié)，但因重視程度不夠，造成流于形式，學生的實踐能力得不到真正的鍛煉。由于高校人才培養(yǎng)體制的弊端，使得教師尤其是青年教師對工程實踐經(jīng)驗的積累和提高沒有引起足夠重視，導致他們的實踐教學能力偏弱，往往只會紙上談兵，不能引導學生學以致用。

2.青年教師參與工程實踐能力鍛煉的機會少，缺乏學校政策導向的支持。青年教師參與工程實踐鍛煉的機會太少，目前，我國高校的青年教師絕大部分都是研究生畢業(yè)就開始任教，難有接觸實際生產(chǎn)和參加工程實踐鍛煉的機會，同時，他們進校后要承擔繁重的教學和科研工作任務，無暇顧及自身工程實踐能力的培養(yǎng)與提高。目前，大多數(shù)高校沒有建立教師提高工程實踐能力的鼓勵機制，沒有對教師參加工程實踐給予足夠的經(jīng)費支持，很多老教師往往是通過自己和企業(yè)建立的長期合作關(guān)系才能獲得實踐經(jīng)驗，而對于剛參加工作不久的青年教師，這樣的機會很少。

3.高校教師考核和職稱評審機制的影響。國內(nèi)高校普遍存在“看重科研成果，輕視教學效果”的現(xiàn)象，、經(jīng)費數(shù)目、發(fā)明專利等成果成為教師工作量考核和職稱晉升的硬性指標，青年教師為了能夠盡快發(fā)展，在教學中投入精力不夠，更不愿意主動去進行工程素質(zhì)鍛煉。在很多高校，青年教師的工程實踐能力匱乏，教學效果不佳，并不影響他們的職稱晉升，這些機制加深了青年教師對工程實踐能力的忽視。

二、提升高等院校工科專業(yè)青年教師工程實踐能力的探索和實踐

近年來，大連理工大學在建設國際知名高水平研究型大學的進程中，提出了“實施精英教育，培養(yǎng)精英人才”的辦學思路。以機械工程專業(yè)為例，通過了國家質(zhì)量工程項目“面向工程的機械專業(yè)人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新試驗區(qū)”和“機械設計制造及其自動化國家特色專業(yè)”的建設和實施，并在高?！白吭焦こ處煛庇媱澋囊I下，加強了機械工程教育的改革和創(chuàng)新。為了增強師資隊伍建設，機械工程學院從國內(nèi)外引進了多名高層次人才，學院現(xiàn)有專職教師170余人，其中40歲以下青年教師比例超過了40%，學院針對青年教師工程實踐能力普遍缺乏的問題，采取了以下一系列措施。

1.調(diào)整師資隊伍結(jié)構(gòu)，建立新引進教師上崗前工程實踐培訓制度。在引進人才過程中，既注重了引進高學歷、高素質(zhì)的科研型人才，也適度引進一些有豐富工程實際經(jīng)驗的工程型人才，教師間取長補短、相輔相成，促進了師資隊伍的均衡發(fā)展，優(yōu)化了師資隊伍結(jié)構(gòu)。大連理工大學機械學院在聘任新教師時，除了注重他們的理論層次和教學技能以外，還充分考慮了他們的工程實踐經(jīng)驗，將工程實踐背景作為入職評價的一個重要指標，對于沒有工程背景的新引進教師，在正式上崗獨立擔任教學任務前，必須到相關(guān)企業(yè)學習進修一段時間，或承擔一定的實驗準備工作，具有一定的實驗準備經(jīng)歷并跟班實訓一定時間后方可獨立承擔教學任務。對于博士畢業(yè)不久尚且欠缺工程實踐經(jīng)驗的教師，鼓勵他們?nèi)テ髽I(yè)博士后工作站，深入企業(yè)，了解行業(yè)、企業(yè)最前沿的信息和技術(shù)，補充他們欠缺的工程實踐知識，回來后再承擔教學和科研任務。這些措施使青年教師在思想上清楚認識到提高自身工程實踐能力的必要性和緊迫性，增強了青年教師參與工程實踐的意識。目前，大連理工大學機械學院具有半年以上企業(yè)工程實踐經(jīng)驗以及和企業(yè)保持長期合作關(guān)系的教師比例超過了90%，此外，學院優(yōu)先選擇具有多年企業(yè)工作經(jīng)歷的教師主講專業(yè)基礎和專業(yè)主干課程，這些措施為實踐教學和培養(yǎng)學生工程實踐能力打下了良好基礎。

2.重視產(chǎn)學研合作，優(yōu)化教師知識結(jié)構(gòu)，推進教師工程能力的培養(yǎng)。機械學院建立了教師定期到企業(yè)、行業(yè)學習進修制度。由學院牽頭與友好企業(yè)達成協(xié)議，根據(jù)具體情況做出規(guī)定，如每位教師一個聘期安排一次到企業(yè)學習進修，其間免除對教師教學任務的考核。用制度保障教師的工程實踐能力培養(yǎng)，使教師始終保持與生產(chǎn)實際不脫節(jié)，學生所學教學內(nèi)容始終保持與生產(chǎn)發(fā)展同步。通過校企合作，鼓勵教師積極參與企業(yè)的攻關(guān)課題，促進科研成果向生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化，并且在參與工程實踐項目的同時，拓展工程視野，提升團隊合作能力。學院在機械專業(yè)建設過程中，十分注重與企業(yè)的合作，先后建立沈陽鼓風機集團股份有限公司、米其林輪胎有限公司、沈陽黎明航空發(fā)動機集團有限公司等產(chǎn)學研基地，以及包括大連華錄集團、大連冰山集團、大連機車車輛有限公司、大連機床集團、沈陽機床集團、長春一汽集團等固定的實習基地10余個。利用產(chǎn)學研基地增加了專業(yè)課教師參加工程實踐的機會，安排青年教師去實習基地，結(jié)合企業(yè)任務，進行實踐鍛煉。教師深入企業(yè)，有利于開闊視野、增強感性認識，有利于熟悉生產(chǎn)環(huán)節(jié)、了解目前生產(chǎn)技術(shù)和工藝設備的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，以及行業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，有利于教師工程實踐動手能力、知識應用能力和解決生產(chǎn)實際問題能力的培養(yǎng)，在教學中及時補充新技術(shù)、新工藝、新知識和新方法，有利于結(jié)合生產(chǎn)實際進行案例教學，使教學更為生動有趣，激發(fā)學生的學習興趣，從而使學生能更好地將書本知識融入到生產(chǎn)實際中。近幾年，機械學院多名專業(yè)教師參加了工程實踐，每年為基地企業(yè)完成多項基礎工程設計或技術(shù)服務，教師工程實踐能力有了較大提高，很好地解決了理論和工程實際結(jié)合的問題，促進了課堂教學和實踐教學效果，同時也為相關(guān)企業(yè)創(chuàng)造了較大的技術(shù)和經(jīng)濟效益，提高了大連理工大學的社會知名度，進一步拓寬了實踐教學途徑。

3.加強教師培養(yǎng)機制建設，發(fā)揮老教師的傳幫帶作用。青年教師參加工作時間不長，教學經(jīng)驗、科研經(jīng)驗、工程實踐能力都很欠缺。青年教師健康成長需要有效引導，老教師在各方面都積累了豐富的經(jīng)驗，充分發(fā)揮老教師治學嚴謹、責任心強、工程實踐經(jīng)驗多的優(yōu)勢和積極性，形成了老青教師傳幫帶模式。由老教師帶頭，帶領青年教師從事各項科研工作，逐步增強青年教師解決工程實際問題的能力。機械學院以“機械設計與制造基礎課程”國家級教學團隊為龍頭，以各個研究所的教學團隊為單元，建立了老青教師互動的機制，使青年教師的綜合能力得到明顯提高。而且，老教師為了更好地起到引導作用，也不斷提高自己各方面的能力，形成了積極向上的大家共同進步的良好局面。

4.聘請企業(yè)兼職教師，帶動教師工程實踐能力提高。吸引一批具有豐富實踐經(jīng)驗的專家來校兼職任教，從而提升教師工程能力的整體水平。另外，學院還設置訪問學者等一些助理崗位，吸引一批行業(yè)專家、技術(shù)骨干、高級工程師到學校短期上崗，定期聘請他們來校對專職教師進行業(yè)務培訓和技術(shù)指導，或為學生開設專題講座。此外，還允許一些符合條件的兼職教師參與教師職稱的評定，并給予適當?shù)膱蟪昊驑s譽稱號。這些成功的技術(shù)、管理專家可以通過辦講座或?qū)W術(shù)交流會等方式，為學校教師、學生帶來工程上的新動態(tài)、新需要，帶來新的知識和思維方式。既可以擴展學校教師和學生的視野，也加強了學校與工程單位的聯(lián)系，在此基礎上學?？捎羞x擇地建設一批實踐基地，不僅有利于深入地、持久地培養(yǎng)教師的工程實踐能力，更促進了高校和企業(yè)在人才、技術(shù)和文化上的溝通與交流。目前，機械學院部分學生的畢業(yè)設計執(zhí)行了“雙導師制”，由企業(yè)導師和校內(nèi)導師共同指導，畢業(yè)設計題目結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)實際需求，不僅提高了學生解決生產(chǎn)實際問題的能力，也帶動了校內(nèi)教師工程實踐能力的提高。

5.改革教師考核和職稱評審機制，將考核、評價與培養(yǎng)措施有機地結(jié)合在一起。機械學院加強對教師工程實踐能力培養(yǎng)的同時，制定了有關(guān)教師工程實踐能力培養(yǎng)的激勵、約束、考核機制。對青年教師的培養(yǎng)效果進行定期考核和評價，進一步完善培養(yǎng)措施。改進了教師考核和職稱評審機制，營造教師工程實踐能力培養(yǎng)的良好氛圍。在教師考核上，建立科研成果和工程實踐成果并重的評價體系，同時建立教師參與工程實踐的激勵機制。在教師職稱評審上，把工程實踐技能作為晉升職稱的評審條件之一，沒有現(xiàn)場實踐經(jīng)歷不能參加職稱評定，嚴格將教師工程能力的培養(yǎng)落到實處。另外，教師到現(xiàn)場實踐，學院給予一定的經(jīng)濟補助，確保教師安心踏實地完成實踐鍛煉。對教師的評價標準，不再單純看重其發(fā)表的學術(shù)論文與獲獎等級，兼顧工程實踐和創(chuàng)新能力。同時建立了相應的激勵機制，教師的考核結(jié)果與其獎金、福利及進修機會等因素直接掛鉤，進而積極引導教師加強自身工程素質(zhì)的培養(yǎng)。

通過機械學院幾年的實踐和努力，已經(jīng)取得了可喜的回報。教師尤其是青年教師在工作中表現(xiàn)出較強的工程意識和創(chuàng)新意識，并逐漸成為專業(yè)課程教學和實踐教學的主力。教師指導的本科生畢業(yè)選題90%以上結(jié)合工程實際和科研任務進行，使學生受到更為系統(tǒng)的工程訓練，促進了實踐性教學水平的提高。近幾年對畢業(yè)生狀況的調(diào)查和分析表明，機械工程專業(yè)相當比例的畢業(yè)生在參加工作后不久，便能參與甚至獨立承擔工程項目的設計與施工等任務，他們在工作中表現(xiàn)出較強的工程意識、創(chuàng)新意識和良好的社會適應能力，深得用人單位的好評。

青年教師是高校教學的中堅力量，也是高校未來發(fā)展的希望，高等工科院校青年教師工程實踐能力培養(yǎng)是關(guān)系到我國高等工程教育可持續(xù)科學發(fā)展的大事，是一項需要政府、學校、企業(yè)、教師協(xié)同作戰(zhàn)的系統(tǒng)工程，一方面，高校加強青年教師工程實踐能力的培養(yǎng)，提高青年教師的工程實踐能力的意識，制定切實可行的方案為青年教師提高工程實踐能力創(chuàng)造積極有利的條件，另一方面，青年教師應該發(fā)揮自身的優(yōu)勢，積極主動參與工程實踐工作，增強自身的工程實踐能力，從而提高自身的教學水平。

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工程師職稱評審論文范文第5篇

關(guān)鍵詞：職稱；導向；學校；教學工作；科研工作；教師隊伍建設

中圖分類號：G472.1 文獻標識碼：A 文章編號：1009-010X（2015）03-0020-04

近年來，隨著社會發(fā)展、人才知識結(jié)構(gòu)變化和技術(shù)革新，教育事業(yè)面臨新的機遇和更為廣闊的發(fā)展前景。教育部頒布的《中等職業(yè)學校教師專業(yè)標準（試行）》（以下簡稱《專業(yè)標準》），明確提出了中等職業(yè)學校建設高素質(zhì)“雙師型”教師隊伍，這對促進中等職業(yè)學校教學科研工作有極為重要的指導意義。

對照《專業(yè)標準》加強教師隊伍管理，就要建立科學的評價制度，完善教師考核評價制度。職稱是教師的專業(yè)技術(shù)職務，是對廣大教師專業(yè)技術(shù)水平、專業(yè)技術(shù)能力的科學客觀合理評價。公正的職稱評審， 是調(diào)動教師教學和學術(shù)研究積極性的有效措施之一。如今，正高級職稱已逐漸納入中職教師的職稱評價范圍，充分發(fā)揮職稱的導向作用，引導教師提高教育科研水平，這是我國教育系統(tǒng)以人為本，遵循職業(yè)教師的成長規(guī)律和職業(yè)特點，穩(wěn)定、發(fā)展、強化職業(yè)教育的重要手段與措施。

一、嚴把教師隊伍入口關(guān)，提高教師隊伍整體素質(zhì)

本次職稱改革，增加了“需具有相應的教師資格”。中等職業(yè)學校的教師，首先應具備中等職業(yè)學校教師資格證，這是職稱評審條件中對教師資歷、學歷的基本要求。中等職業(yè)學校教師是履行中等職業(yè)學校教育教學工作職責的專業(yè)人員，要經(jīng)過系統(tǒng)的培養(yǎng)與培訓，具有良好的職業(yè)道德，掌握系統(tǒng)的專業(yè)知識和專業(yè)技能。教師資格證，是正規(guī)教師的“身份證”，也是教師從事教育職業(yè)的許可證。教師資格作為一種國家法定的職業(yè)資格具有很高的權(quán)威性。嚴格的教師資格條件和法律規(guī)定的認定程序，限制不符合教師資格條件的人員進入教師隊伍，有利于吸引優(yōu)秀人才從教，保障教師素質(zhì)，提高教育質(zhì)量。此外，教師職業(yè)專業(yè)性強，職業(yè)道德要求高，因此要求教師要針對具有不同素質(zhì)、不同特點、不同個性的學生因材施教，使用不同的教育方法，使他們的特長和潛力得到充分發(fā)揮，成為德、智、體、美、勞全面發(fā)展，能夠滿足社會不同需要的有用的人才。教師的這種職業(yè)性質(zhì)決定了并不是有學歷的人就能當教師，只有通過專門培養(yǎng)、訓練和嚴格選拔的人，才能擔任教師工作。只有提高了教師素質(zhì)，才能保證教育教學質(zhì)量的高水平。

二、建設高素質(zhì)教師隊伍

現(xiàn)在的中職學校在辦學模式、培養(yǎng)對象上發(fā)生了很大變化，現(xiàn)行的職稱評價指標已不適應現(xiàn)代中職學校特點，缺乏對“雙師”型教師評審的要求。而雙師型教師的缺乏是制約中職學校發(fā)展的重要因素。本次職稱改革中，在專業(yè)技術(shù)經(jīng)歷中規(guī)定專業(yè)課教師和實習指導教師要具有企事業(yè)單位工作經(jīng)歷或?qū)嵺`經(jīng)驗并達到一定的職業(yè)技能水平，專業(yè)課教師要具有在“行業(yè)、企業(yè)生產(chǎn)服務一線工作經(jīng)歷”，引導教師向“雙師”型教師發(fā)展。

職業(yè)教育在師資和培養(yǎng)目標等方面與普通教育不同。職業(yè)教育要求教師既要有扎實的理論水平，又要有過硬的實際操作技能，使理論教學與實踐教學有機結(jié)合。中等職業(yè)教育是培養(yǎng)高素質(zhì)勞動者和技能型人才的特定教育類型，高素質(zhì)“雙師型”教師隊伍是其人才培養(yǎng)質(zhì)量的基本保證。中職教師既要有較好的通識性知識、教學設計能力、實訓實習組織能力，還要有教學研究和專業(yè)發(fā)展能力。職業(yè)教育離不開行業(yè)、企業(yè)，沒有行業(yè)、企業(yè)參與的職業(yè)教育活動不可能培養(yǎng)出高素質(zhì)勞動者和技能型人才，與行業(yè)、企業(yè)的緊密結(jié)合，決定了中職教師要能配合和推動學校與企業(yè)建立合作互動的關(guān)系，促進校企合作。長期、穩(wěn)定的校企合作關(guān)系，是中職教師專業(yè)發(fā)展的平臺和保障。通過校企合作，教師到企業(yè)實踐，了解行業(yè)發(fā)展動態(tài)，掌握技術(shù)進步情況，提高指導實踐教學的能力，可以更好地提升教育教學質(zhì)量。

中職學校的專業(yè)課教師和實習指導教師要具有企事業(yè)單位工作經(jīng)歷或?qū)嵺`經(jīng)驗，并達到一定的職業(yè)技能水平；教師要參與職業(yè)實踐活動，不斷跟進技術(shù)進步和工藝更新，要通過參加專業(yè)培訓和企業(yè)實踐等多種途徑，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)。通過合作還可增強自身校企合作能力。

三、突出中職學校職業(yè)性和實踐性教學特點

本次職稱改革，充分考慮到職業(yè)教育特點。中職教育的特點是職業(yè)性與實踐性，既要注重傳統(tǒng)專業(yè)理論教學，又要注重技能實踐。從職稱評價入手，引導教師把專業(yè)理論與職業(yè)實踐相結(jié)合、職業(yè)教育理論與教育實踐相結(jié)合；在專業(yè)技術(shù)工作經(jīng)歷中，強調(diào)工作經(jīng)歷和實踐經(jīng)驗，理論與實踐相結(jié)合，引導教師了解所在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展情況、相關(guān)行業(yè)現(xiàn)狀趨勢與人才需求、世界技術(shù)技能前沿水平等；在“教學研究與專業(yè)發(fā)展”領域，要求教師結(jié)合行業(yè)企業(yè)需求和專業(yè)發(fā)展需要。可見，無論是教育教學、學生就業(yè)，還是教師自身的成長，都不能脫離專業(yè)發(fā)展，主動貼近專業(yè)發(fā)展是當好職教老師的關(guān)鍵，教師要將職業(yè)性和實踐性貫穿于教學設計、教學實施、實訓實習之中。遵循職業(yè)教育規(guī)律和技術(shù)技能人才成長規(guī)律，提升教育教學專業(yè)化水平。重視職業(yè)實踐，社會實踐和教育實習。要運用講練結(jié)合、工學結(jié)合等多種理論與實踐相結(jié)合的方式方法，有效實施教學。職業(yè)教育的教學和育人萬萬不可脫離實踐，只有把專業(yè)理論與職業(yè)實踐相結(jié)合、職業(yè)教育理論與教育實踐相結(jié)合，職業(yè)教育的特色才能得以充分發(fā)揮，職業(yè)教育的教學才能真正擁有靈魂。

四、做好班主任工作，加強學生政治思想管理

本次職稱改革中，在專業(yè)技術(shù)專業(yè)能力中，增加了“參與學生思想政治教育及學校的管理工作，擔任班主任或兼任輔導員、教研組長、年級組長等工作”，引導教師擔任班主任工作，參與學生管理。

班主任是連接學生和學校的橋梁，是學生的良師益友，是學生思想靈魂的塑造者，一個有責任心的班主任，必須嚴格執(zhí)行學校的規(guī)章制度，深入學生當中，了解學生，及時掌握學生的思想動態(tài)、在學習生活中所遇到的難題，并及時向?qū)W校有關(guān)領導反映。中職學校的班主任有其特殊性，它既要繼續(xù)對學生進行學業(yè)和品德教育，又切合實際地對學生進行就業(yè)前的各種訓練，而中專學校的大部分學生文化理論課較差，管理學生工作繁瑣，難度較大，班主任每天都很忙。班主任培養(yǎng)學生團結(jié)、協(xié)作、創(chuàng)新綜合素質(zhì)，針對每個學年的心理需求特點進行引導，穩(wěn)定情緒，對學生心理進行關(guān)注、疏導、指導、幫助學生就業(yè)，適應社會生活，在學生的成才過程中，班級管理真正起到核心作用。構(gòu)建良好的班級學習生活環(huán)境。發(fā)揮班級的整體作用。學校要重視班主任工作的重要性，加大支持力度，改善工作環(huán)境，提高工資福利待遇，激發(fā)工作熱情，落實到實處。讓每一個輔導員身兼重任，以積極認真的態(tài)度對待工作，以對國家、社會負責任的態(tài)度，放手班主任創(chuàng)新工作，做好人心工作，并與學校一致保障學校穩(wěn)定，促進學校健康發(fā)展，。

五、具有指導培養(yǎng)青年教師的能力

百年大計，教育為本，教育大計，教師為本，一個優(yōu)秀的教師，不僅應該做好自己的教育教學工作，更應該做好對青年教師的傳、幫、帶，指導青年教師及早成熟，成長為一名優(yōu)秀的教師，引導青年教師反思研究教育教學工作，資深的高級教師要發(fā)展教學理論，創(chuàng)新教學工作模式，形成高水平的教學成果。專業(yè)建設的學科帶頭人要利用科研課題來引領自己的團隊，就專業(yè)建設與發(fā)展中的核心問題尋找突破口。學校努力培養(yǎng)一批學術(shù)造詣深厚、創(chuàng)新意識強的學科帶頭人和教育名師，扶植支持一批學術(shù)成就突出的中青年教師達到高級教師崗位條件，培育一批專業(yè)技能與科研骨干達到正高級教師的條件。學?；ù罅饨ㄔO創(chuàng)新團隊，以重點專業(yè)、重大科研項目為載體，加強團隊鍛煉，涌現(xiàn)出學術(shù)水平高、學風好和有領軍能力的人才，提高師資隊伍水平。

六、鼓勵教師指導學生參加專業(yè)技能比賽

本次職稱改革在業(yè)績成果條件中，增加了“直接指導的學生參加市以上政府部門組織的專業(yè)技能等比賽中獲得市一等或省二等獎以上，且本人獲優(yōu)秀指導教師獎”。主要是引導教師指導學生參加專業(yè)技能比賽。近幾年在中職學生范圍開展了多項專業(yè)技能大賽，大賽中的很多內(nèi)容體現(xiàn)了當前行業(yè)中此項技能的實際運用和發(fā)展趨勢，因此中等職業(yè)學校的教學內(nèi)容以必須、夠用和實用為基本原則，更需要針對性和實用性。教學可以改變過去單純的課堂教學展示為課堂教學、技能操作展示結(jié)合。而在具體的教學實踐中這個尺度很難把握，但這一具體要求在技能大賽的試題中有非常明確的體現(xiàn)。實踐操作中那些必須熟練掌握的表現(xiàn)的一清二楚。參與培訓的教師可以嘗試讓學生階段性的進入企業(yè)見習，也可通過企業(yè)引進設備和技術(shù)人員來校直接指導，改變過去單一的師生教學模式，給學生新鮮的感覺，從而提高學習技能的興趣和熱情。同時通過每年技能大賽的契機，激發(fā)學生刻苦學習掌握專業(yè)技能的熱情，達到增強就業(yè)競爭力的目的。教師指導學生參賽，從提高教師和學生實踐技能方面都收獲頗豐，可以作為中職教師教學科研成果的重要組成部分?，F(xiàn)在的中職學生技能競賽一直緊跟著專業(yè)發(fā)展的前沿技術(shù)，體現(xiàn)了社會企業(yè)發(fā)展對本專業(yè)的最新職業(yè)崗位需求。確立技能競賽的課題項目，課題研究的研發(fā)成果在教學中推廣的過程就是課題研究的延伸過程。學?？善刚埦邆鋵嶋H生產(chǎn)經(jīng)驗的企業(yè)技術(shù)人才、具有教學能力的工程師和技師到學校任兼職教師，充實教學隊伍，提高本校教師的實踐教學水平，加強校企合作、學科與市場結(jié)合，推動專業(yè)發(fā)展。

教師的職稱評定是常做常新的工作，教育科研作為其中的重要評定條件，必然出現(xiàn)變化和適應的過程。中職學校的教育科研結(jié)合職業(yè)教育的特點，也必將展現(xiàn)出獨特的職業(yè)教育教學魅力。

七、提高教科研水平

本次職稱改革，加大了中職學校對科研的要求，引導教師提高科研水平?，F(xiàn)行的中職學校職稱評價體系，對教科研的要求偏低，不少學校沒有科研機構(gòu)，教師公開發(fā)表的文章和參與的課題研究，也多是為完成職稱的硬性指標要求而為之，從而造成中等職業(yè)院校教育科研工作相對落后。中職學校教科研落后的原因在于對教育科研工作不重視，認為中職學校的主要任務就是搞好日常教學，學校領導對教科研工作不支持，挫傷了一些教師參與教育科研的熱情。教師為了晉升職稱而發(fā)表的論文，片面地追求論文的數(shù)量，忽視了論文的質(zhì)量，從而也造成了教科研成果水平低下。

修訂后的職稱評審條件，在業(yè)績成果方面對教科研水平有了進一步要求，中職學校的教師不能只埋頭做教學，只滿足于備課、授課，要兩條腿走路，教學、科研都過硬，引導廣大中職教師進一步增強教育科研意識，專業(yè)教學更貼近工作實際，貼近生產(chǎn)一線，有效結(jié)合實際開展教育科學研究，才能實現(xiàn)真正的實用教學，才能有效提高教學科研的質(zhì)量和效果。讓教師們深刻認識到科研是職稱評定的硬條件，是個人素質(zhì)和能力的重要體現(xiàn)，轉(zhuǎn)變重理論輕實踐、重教學輕科研的誤區(qū)。而僅憑幾篇論文搞科研是遠遠不夠的，更要注重對實際技能的研究和指導。鼓勵教師主動開展教育研究工作，學術(shù)研究與教育實踐緊密結(jié)合，在生產(chǎn)實踐中作好研究。要深刻認識到解決實際問題需要理論指導和創(chuàng)造性思維，引導教師主動學習、進修，不斷提高自身綜合素質(zhì)，結(jié)合生產(chǎn)一線的實踐活動進行反思、提煉，在實際教學中思考和創(chuàng)新。堅持實踐、反思、再實踐、再反思，不斷提高專業(yè)能力。教師工作不應局限于教學，還應主動參與課程開發(fā)、教育科研。只教書，不搞科研和開發(fā)的，不是優(yōu)秀的中職老師。只有善于總結(jié)經(jīng)驗，不斷探索的，才能跟上時展要求。學校應大力表彰在科研活動和課程開發(fā)中取得優(yōu)異成績的教師，充分發(fā)揮先進典型的示范作用，鼓勵教師根據(jù)社會需求，自設定位，學生發(fā)展和就業(yè)情況，主動進行科研活動和課程開發(fā)，充分利用校內(nèi)外資源，解決實際問題；鼓勵教師參與應用性教材編制、修訂等工作，強調(diào)教材與職業(yè)需求、崗位實際的有效銜接，突出技術(shù)人才培養(yǎng)目標，強調(diào)實踐性教學環(huán)節(jié)和實訓內(nèi)容，著力培養(yǎng)學生的實踐能力，讓課程開發(fā)的成果充分體現(xiàn)職業(yè)性、直觀性、針對性、及時性、實用性。

教師主動參與技術(shù)攻關(guān)，解決生產(chǎn)具體問題，并在實際工作中找課題，形成應用性強的技術(shù)創(chuàng)新和實踐成果。