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人事工作合理化建議范文第1篇

崗位名稱：人力資源部經(jīng)理

直接上級：總經(jīng)理

下屬崗位：

崗位性質(zhì)：負責全面主持本部的勞資、人事方面的管理工作

管理權(quán)限：受總經(jīng)理的委托，行使對公司勞動人事工作指導、指揮、監(jiān)督、管理的權(quán)力，并承擔執(zhí)行公司各項規(guī)程、工作指令的義務

管理責任：對所分管的工作全面負責

主要職責：

1.負責主持本部的全面工作，組織并督促部門人員全面完成本部職責范圍內(nèi)各項工作任務;

2.貫徹落實本部崗位責任制和工作標準，密切與營銷、計劃、財務等部門的工作聯(lián)系，加強部門間的協(xié)調(diào)配合工作;

3.負責組織《勞動法》及地方政府有關(guān)勞動法律、法規(guī)的貫徹落實;

4.負責組織公司人事、勞資統(tǒng)計、勞動紀律等有關(guān)管理制度的擬定、修改、補充、實施和考核評比工作;

5.負責組織制定公司各部門的員工工作標準;

6.負責合理配置工作崗位。組織勞動定額編制，做好公司各部門人員的定編工作，結(jié)合實際需要，及時組織勞動額的控制、分析、修訂、補充，確保勞動定額的合理化和準確性，杜絕勞動力的浪費;

7.負責編制年、季、月度勞動力平衡計劃和工資計劃。抓好勞動力調(diào)配的基礎(chǔ)管理工作，嚴格實行崗位調(diào)令制度，抓好勞動力的合理流動和安排;

8.組織建立和健全人事、勞資統(tǒng)計核算標準。定期編制勞資、人事統(tǒng)計報表，及時擇寫勞動力利用、勞動報酬統(tǒng)計分析報告;

9.負責抓好公司勞動紀律管理工作。嚴格考勤制度，定期檢查勞動紀律;

10.負責組織公司員工的招聘、錄用、合同簽訂、建檔、辭退、考勤、差假、調(diào)動、考核、考查、推薦等勞動人事系列化基礎(chǔ)管理工作;

11.負責核定各崗位的工資標準。認真做好勞動工資統(tǒng)計基礎(chǔ)工作，負責對日常工資、加班工資的報批和審核工作;

12.負責組織公司勞動保護用品定額擬定、修改、補充、審批、實施工作;

13.配合做勞動安全教育，參與員工作傷亡事故調(diào)查處理，提出處理意見;

14.組織培訓教育管理工作。配合各部門做好專業(yè)技術(shù)培訓教育組織工作;

15.有權(quán)向主管領(lǐng)導提議下屬人選，并對其工作考核評價;

16.按時完成公司領(lǐng)導交辦的其他工作。

崗位要求：

1.具有本科以上文化程度和勞動人事管理知識;較強的組織管理能力;

2.熟悉國家勞動人事管理的法律、法規(guī)、章程、各方針、政策;

3.努力學習，積極進取，團結(jié)下屬，既嚴格管理又講究工作方法;

4.擅長做認真細致的思想工作。

參加會議：

1.參加公司年度總結(jié)會、計劃平衡協(xié)調(diào)會及其有關(guān)重要會議;

2.參加季、月度總經(jīng)理辦公會、經(jīng)濟活動分析會、考核評比等會議;

3.參加臨時緊急會議和總經(jīng)理參加的有關(guān)專題會議。

4.參加本部門召開的人事工作會議。

【企業(yè)管理部工作說明書范文】

部門名稱：企業(yè)管理部

編制人數(shù)：8人

現(xiàn)有人數(shù)：1人

工作概要

負責CH管理大綱的擬訂、修正、完善、落實、檢查;負責集團及各下屬單位基礎(chǔ)管理制度、流程、效率的評估、指導以及基層、中層管理人員的選拔、儲備和發(fā)展;負責集團及各下屬單

位內(nèi)部管理的評估、診斷;負責集團及各下屬單位經(jīng)營管理計劃、數(shù)據(jù)的匯總、分析;建議、參與集團及各下屬單位的管理變革。

工作內(nèi)容

1、CH管理大綱的歸口管理。

2、負責擬訂、修正、完善春和管理大綱;

3、負責督促集團下屬各單位落實管理大綱各要點;

4、負責檢查集團下屬各單位管理大綱執(zhí)行情況，并采集執(zhí)行反饋意見;

5、負責組織、召集公司內(nèi)外資源對管理大綱及實施效果進行評估。

二、基礎(chǔ)管理的指導

1、負責集團下屬各單位基礎(chǔ)管理制度的指導建議;

2、負責集團下屬各單位內(nèi)部管理流程的指導建議;

3、負責集團下屬各單位質(zhì)量成本管理體系的督導和檢查;

4、協(xié)助人力資源部負責集團各單位基層、中層主管的培訓發(fā)展;

5、協(xié)助人力資源部及下屬各單位相關(guān)責任部門負責各崗位工作定額的編制;

6、協(xié)助人力資源部負責選拔中層及以上管理干部;

7、協(xié)助財務部及人力資源部負責集團各單位(子公司以上)目標考核相關(guān)工作。

三、內(nèi)部管理的評估、診斷

1、負責對集團及下屬各單位內(nèi)部管理進行評估、診斷，并提交診斷報告;

2、負責組織、調(diào)動集團及下屬各單位相關(guān)責任部門對專項管理問題、工作的調(diào)查、研究和分析，并提供針對性的解決建議方案;

3、負責向集團決策層提交定期內(nèi)部管理報告，并提供管理措施建議;

4、負責協(xié)助、指導集團及下屬各單位設置管理危機預警指標。

四、經(jīng)營管理計劃及數(shù)據(jù)的管理

1、負責集團及下屬各單位經(jīng)營管理計劃的匯總，并提供分析報告和建議;

2、負責組織、調(diào)動、協(xié)調(diào)集團及下屬各單位相關(guān)責任部門采集基礎(chǔ)管理數(shù)據(jù)，并提供分析報告和建議;

3、負責為決策層提供經(jīng)營管理計劃的數(shù)據(jù)和建議;

4、負責集團內(nèi)部重要管理文檔的存檔、保管和索引;

5、負責集團內(nèi)部管理溝通的疏導。

五、管理變革

1、負責指導、督促、評估集團及各下屬單位員工投訴及合理化建議的落實處理;

2、協(xié)助人力資源部負責學習型企業(yè)文化的建設;

3、負責向決策層提供管理變革的建議，并在決策層的指導下組織、參與管理變革;

人事工作合理化建議范文第2篇

    市勞動和社會保障局《關(guān)于實行企業(yè)離退休人員基本養(yǎng)老金社會化發(fā)放工作的意見》已經(jīng)市政府原則同意，現(xiàn)轉(zhuǎn)發(fā)給你們，請結(jié)合實際，認真貫徹執(zhí)行。

                   關(guān)于實行企業(yè)離退休人員基本養(yǎng)老金社會化發(fā)放工作的意見

    為確保企業(yè)離退休人員按時足額領(lǐng)取基本養(yǎng)老金，依據(jù)《國務院辦公廳關(guān)于繼續(xù)做好確保國有企業(yè)下崗職工基本生活和企業(yè)離退休人員養(yǎng)老金發(fā)放工作的通知》（〔2000〕9號）精神，結(jié)合本市的實際情況，2000年底前，我市將對參加了社會保險的單位中80％的離退休人員基本養(yǎng)老金實行社會化發(fā)放。此項工作要堅持“積極穩(wěn)妥、先行試點、滾動推進”的原則，今年7月份在西城區(qū)先行試點，在試點的基礎(chǔ)上在全市逐步實施?，F(xiàn)就企業(yè)離退休人員基本養(yǎng)老金實行社會化發(fā)放工作提出以下意見：

    一、實施范圍和步驟

    對按規(guī)定參加本市養(yǎng)老保險統(tǒng)籌的單位中按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金的離退休人員逐步實行基本養(yǎng)老金社會化發(fā)放。

    2000年要在原行業(yè)統(tǒng)籌之外所有參統(tǒng)單位中實行。2001年在原行業(yè)統(tǒng)籌單位中實行。爭取用兩年左右時間在全市實行基本養(yǎng)老金社會化發(fā)放。

    二、社會化發(fā)放的內(nèi)容和形式

    基本養(yǎng)老金社會化發(fā)放的內(nèi)容為按養(yǎng)老保險政策規(guī)定，在養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金中列支的離退休人員基本養(yǎng)老金。

    基本養(yǎng)老金的社會化發(fā)放形式主要是由各級社會保險經(jīng)辦機構(gòu)委托工商銀行和郵局代為發(fā)放，為方便離退休人員領(lǐng)取、查詢，可自主就近選擇發(fā)放網(wǎng)點。

    （一）居住在本市的離退休人員的基本養(yǎng)老金由工商銀行和郵局發(fā)放；

    （二）居住在外地的離退休人員的基本養(yǎng)老金由郵局寄發(fā)；

    （三）對有特殊困難的離退休人員，社會保險經(jīng)辦機構(gòu)將根據(jù)本人申請和實際情況，委托郵局上門送發(fā)。

    三、統(tǒng)籌外養(yǎng)老金發(fā)放形式

    企業(yè)支付的統(tǒng)籌外養(yǎng)老金不屬于基本養(yǎng)老金范疇，應由原資金渠道解決。其中離休人員按國家和本市有關(guān)規(guī)定發(fā)放的各種補貼應給予保障。單位可以委托工商銀行、郵局在發(fā)放基本養(yǎng)老金時一起發(fā)放。

    四、基本養(yǎng)老金發(fā)放時間

    基本養(yǎng)老金發(fā)放時間為每月15日，遇法定節(jié)假日提前發(fā)放。為保障離退休人員按時足額領(lǐng)取基本養(yǎng)老金，保證離退休人員基本生活，各級財政部門和社會保險經(jīng)辦機構(gòu)要在規(guī)定的時間內(nèi)撥付基金，確?；攫B(yǎng)老金的按時發(fā)放。

    五、組織實施

    （一）實行基本養(yǎng)老金社會化發(fā)放是確保離退休人員按時足額領(lǐng)取基本養(yǎng)老金，保證社會穩(wěn)定的一項重要措施。各級領(lǐng)導要予以高度重視，認真組織、周密安排，確保社會化發(fā)放工作的順利實施。

人事工作合理化建議范文第3篇

關(guān)鍵詞：人事統(tǒng)計 高校 人事制度改革 具體運用 現(xiàn)實意義

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）08-210-02

人事統(tǒng)計是根據(jù)人事管理工作的需要，以科學的理論統(tǒng)計為基礎(chǔ)，通過對人事現(xiàn)象的調(diào)查分析，及時準確地反映高校教職工的各方面情況，為人事管理部門的工作制定正確的方法，提供重要依據(jù)。隨著高校人事制度改革深化，人事統(tǒng)計的工作范圍也越來越大，內(nèi)容也越來越豐富。人事統(tǒng)計要想實現(xiàn)現(xiàn)代化與科學化，就要切實將人事工作進行落實，不斷促進高校管理工作的有序化，這樣才能讓人事制度管理發(fā)揮應有作用。

一、人事統(tǒng)計在高校人事制度改革中的具體運用

高校人事制度改革的主要內(nèi)容是根據(jù)實際的人員編制來強化編制管理，人事統(tǒng)計需要配合崗位設置，推行全員聘任制和改革分配制，以此建立合理固定的收入分配機制。人事統(tǒng)計工作需要按照程序來進行，圍繞人事制度改革的內(nèi)容來展開，關(guān)注改革進程，不斷提供準確的信息，以保證工作的順利進行。圍繞人事制度改革的總體要求，各個單位需要改革編制制度，合理調(diào)整人員的比例結(jié)構(gòu)，建立起一支精干的教職工隊伍。人事統(tǒng)計要根據(jù)高校人員的具體數(shù)量和分布信息來控制合理范圍，再根據(jù)內(nèi)部人員的現(xiàn)狀，按規(guī)定的師生比例來確定人員編制數(shù)，符合人事制度改革需要的人員結(jié)構(gòu)。

高校人事制度改革的核心內(nèi)容是聘任制。聘任制的中心工作就是要實現(xiàn)崗位管理，包括設置哪些崗位，配備多少人員，相應的學歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)，職稱結(jié)構(gòu)，這些都需要有準確的數(shù)字來進行統(tǒng)計。在人事統(tǒng)計中，還要根據(jù)競聘上崗后的情況落實任務，及時整理出結(jié)構(gòu)情況、合同狀況和未聘人員的情況，這樣才能讓領(lǐng)導心里有數(shù)，做好制度改革。分配制度改革中，還要進行工資額度測算，確立標準，要在整體的工資水平提高的基礎(chǔ)上根據(jù)實際情況拉開差距，人事統(tǒng)計要對工資額度進行測算，明確各個檔次的人員總數(shù)，并在此基礎(chǔ)上推算出年需津貼總額，以此測定可承受范圍，確定是否要調(diào)整，這些都是保證津貼順利發(fā)放基礎(chǔ)，都離不開人事統(tǒng)計的配合，因此人事統(tǒng)計在高校人事制度改革中的作用不可替代。

人事統(tǒng)計需要審核、登記、分類和匯總，做好各項資料的立卷歸檔以便查閱使用。高校人事制度的一項重要內(nèi)容是對各類人員進行業(yè)績考核，考核措施的設計，特別是量化指標的設計，必須以人事統(tǒng)計資料為基礎(chǔ)。人事統(tǒng)計想要更好地為人事制度改革服務，就要進行大量工作的探索，要求人事統(tǒng)計體系更加完善，指標分類科學，手段更加先進。人事統(tǒng)計工作要從自身工作內(nèi)容出發(fā)，對高校所有人員進行調(diào)查，按照資格要求條件給領(lǐng)導提出合理化建議，不斷改進，建立科學的人事統(tǒng)計體系、制度、方法。

二、高校人事制度改革中人事統(tǒng)計的工作準則

人事制度改革是一項復雜的工作，根據(jù)人事統(tǒng)計的一般原則，高校人事制度統(tǒng)計應當遵循及時性、準確性、系統(tǒng)性和現(xiàn)代化的四項原則。人事統(tǒng)計的結(jié)果必須要在規(guī)定的時間內(nèi)得出，否則將會失去實效性。在取得各類統(tǒng)計資料后，要及時對這些資料進行加工，才能更好地分析研究問題。只有對各類人事管理資料進行及時統(tǒng)計，才能做到及時發(fā)現(xiàn)問題，提出解決辦法和建議，為領(lǐng)導決策提供依據(jù)。要加強統(tǒng)計工作的效率，做到人事統(tǒng)計表的及時下發(fā)、填報、匯總，是人事管理由靜態(tài)管理轉(zhuǎn)為動態(tài)管理。統(tǒng)計人員要加強責任意識，做到工作高效、數(shù)據(jù)準確。

要想獲得準確可靠的信息，就要確保收集的資料是真實可靠的，要對大量的原始資料進行對比、分析，去粗取精，防止出現(xiàn)漏、重、假的現(xiàn)象。在資料的統(tǒng)計匯總中，還要進行嚴密的審核工作，注意指標的一致性，根據(jù)事實進行歸納分析，并根據(jù)最終結(jié)果提出切實可行的建議。只有準確、真實的信息才能為高校人事制度改革提供有效的信息，充分發(fā)揮人事統(tǒng)計的作用。只有充分了解教職工的各方面情況，才能準確反映教職工的整體結(jié)構(gòu)，為人事管理提供依據(jù)。

從整體角度而言，人事統(tǒng)計屬于整個國家經(jīng)濟統(tǒng)計的一個子系統(tǒng)，而對人事管理部門來說又是一個相對完整、獨立的統(tǒng)計系統(tǒng)，作為一個系統(tǒng)的工作才能充分發(fā)揮統(tǒng)計的作用。為了推進高校的人事制度改革，人事統(tǒng)計系統(tǒng)的建立是十分必要的，包括建立健全完整的人事統(tǒng)計機構(gòu)、科學豐富的人事統(tǒng)計指標體系和廣泛科學的人事統(tǒng)計信息網(wǎng)絡，明確專門的機構(gòu)進行統(tǒng)一管理，設立專門的統(tǒng)計人員職位，明確其責任，不斷加強人事統(tǒng)計理論體系的研究。

人事統(tǒng)計的現(xiàn)代化建設對于人事統(tǒng)計工作水平的提高具有十分重大的意義，保證人事統(tǒng)計工作及時性、準確性和系統(tǒng)性，能夠快速改變當前人事統(tǒng)計手段落后的情況。在人事統(tǒng)計現(xiàn)代化的內(nèi)容上，采用計算機數(shù)據(jù)庫等現(xiàn)代化設備和現(xiàn)代化信息技術(shù)，這對人事統(tǒng)計資料的收集、整理、儲存、檢索和計算都能實現(xiàn)自動化處理，能夠在高校建立起一個準確、靈活的人事統(tǒng)計信息系統(tǒng)，促進高校人事制度改革，為有關(guān)部門、單位提供人事信息。

三、高校人事統(tǒng)計工作的現(xiàn)實意義

1.為人事制度改革提供基本信息。人事統(tǒng)計在高校人事制度改革中發(fā)揮著重要作用，信息是人事制度改革的重要前提和基礎(chǔ)，對統(tǒng)計信息進行有效分析，才能制定出有效的改革措施和實施方案。人事制度的改革涉及到編制制度的改革，為了進一步規(guī)范編制管理，就要規(guī)范各種編制信息，下達各種統(tǒng)計報表。人事統(tǒng)計還要對編制數(shù)和基本信息進行準確詳實的統(tǒng)計，上報核對各項信息，以符合人事制度改革的需要。

2.為崗位設置提供信息。在人事部出臺了《事業(yè)單位崗位設置管理的試行辦法》后，各省市也相繼出臺了配套的制度，人事制度改革進入了階段性的發(fā)展。很多高校建立了崗位聘用為核心的用人制度，提高了用人效益，形成了與高校教育規(guī)律相適應的用人制度。崗位設置是崗位聘任的基礎(chǔ)，崗位設置必須以教職工隊伍結(jié)構(gòu)、分布、崗位需求等統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù)。

3.為動態(tài)調(diào)整教職工隊伍提供信息。人事統(tǒng)計包括對教職工的自然狀況、學歷、工作經(jīng)驗、業(yè)績考核狀況、職務等的統(tǒng)計，這些人事基本信息的統(tǒng)計和分析，準確掌握教職工隊伍的數(shù)量、質(zhì)量，結(jié)構(gòu)是否合理，師資力量和教學水平，為動態(tài)調(diào)整教職工隊伍提供信息和依據(jù)。

綜上所述，人事統(tǒng)計工作在高校人事制度改革中具有十分重要的作用，高校人事制度的改革也為人事統(tǒng)計工作提供了新要求和新內(nèi)容，范圍也在逐步擴大。人事統(tǒng)計工作是高校人事管理的基礎(chǔ)工作，是高校管理的重要組成部門，是領(lǐng)導決策時的重要依據(jù)，因此，高校必須重視人事統(tǒng)計工作，將其落實到實處，不斷適應人事制度改革的需要，為高校教學質(zhì)量的提高和高校人事管理水平的提升奠定組織基礎(chǔ)和幫助。

參考文獻：

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人事工作合理化建議范文第4篇

1高職院校行政秘書的工作職責和范圍

高職院校行政秘書工作范圍寬廣,涉及事務繁雜瑣碎。

1.1 日常行政工作

學院對內(nèi)、對外文稿(如年度工作計劃、總結(jié)、申請報告等)的草擬和上報學校;會議記錄與會議紀要的整理;學校各部門文件的收發(fā)和歸檔,教職工檔案資料的登記、審核和保管;辦公用品的采購保管、固定資產(chǎn)管理、辦公設備維護等。

1.2 行政溝通工作

聯(lián)系院領(lǐng)導與師生、學校各職能部門之間的工作,承擔院系的公關(guān)、接待事務等。

1.3 人力資源工作

學院教職工的考勤、年度考核、各項評優(yōu)、職稱評定,協(xié)助院領(lǐng)導編制院系行政組織架構(gòu),如崗位設置、人才招聘等。

1.4 財務報賬工作

承擔學院教師日常培訓、進修、集體活動、各項辦公、教學費用等支出的報賬。

1.5 科研項目的申報工作

負責協(xié)助院領(lǐng)導組織教師申報科研項目、精品課程、教學成果、教學立項。

行政秘書在工作過程中必須認真仔細,有強烈的事業(yè)心和高度的工作責任感,作風正派、為人正直、忠于職守、無私奉獻。因此,行政秘書工作舉足輕重。

2高職院校行政秘書的在行政管理中的作用

2.1 參謀和助手作用

行政秘書是學院領(lǐng)導的得力助手。院領(lǐng)導在年度工作計劃、總結(jié)、人事工作、崗位聘任、考勤、考核和職稱評定、日常行政工作都要由行政秘書來協(xié)助完成。同時,行政秘書還是院領(lǐng)導的重要參謀。主動為院領(lǐng)導提供可靠的第一手資料,在必要的情況下提出合理化建議,為領(lǐng)導出謀獻策。

2.2 橋梁和紐帶作用

在行政管理工作中,行政秘書是領(lǐng)導、教師和行政職能部門之間的橋梁和紐帶,具有上傳下達、協(xié)調(diào)左右、溝通信息、改善關(guān)系、互通情況、合理統(tǒng)籌的作用,其協(xié)調(diào)職能發(fā)揮得好壞將對院系的行政工作產(chǎn)生直接的影響。

3高職院校行政秘書工作存在的問題

3.1 對行政秘書工作重視不夠,職稱晉升機會渺茫,造成行政秘書隊伍的不穩(wěn)定

長期以來,人們往往對行政秘書工作缺乏正確的認識和評價,輕視行政秘書在行政管理中所發(fā)揮的作用。至今仍有些人認為,行政秘書只是打打雜的人,只有那些沒有能力的人才去從事行政秘書工作,他們的勞動只是簡單、機械的勞動。因此,在行政秘書的配備、業(yè)務學習、崗位培訓等方面,重視程度遠遠不夠;在干部聘任、職稱評定、利益分配等方面都受到相對不公正的待遇;加之行政秘書平時工作任務重、責任大,付出的勞動得不到尊重和理解,晉升機會處在高學歷人才集中的高職院校環(huán)境中,行政秘書提升學歷的壓力很大,由于工作繁忙,特別是“坐班制”的工作性質(zhì),學習的時間很少。當前很多高職院校實行“定崗定編”的崗位設置,緊緊地把行政人員綁在了工作崗位上。目前行政秘書的提升機會少,個人發(fā)展空間有限,在職稱晉升上困難重重,最終導致缺乏職業(yè)認同感,從而造成行政秘書工作積極性不高、思想壓力大、心里不平衡,很多人不安心行政秘書崗位,離崗、轉(zhuǎn)崗人員相對較多,行政秘書隊伍呈現(xiàn)不穩(wěn)定狀態(tài)。

3.2 行政秘書工作缺乏活力,大大制約了行政管理能力的提高

行政秘書工作千頭萬緒,看似簡單,其實非常繁重而細致,在學校行政管理中處于紐帶橋梁位置,上聽命于學校各行政部門和學院領(lǐng)導,下服務于廣大師生,所以常常處于各種具體事務的“糾纏”之中,工作缺乏活力,多靠經(jīng)驗辦事,習慣于按領(lǐng)導指示、文件精神處理問題,主動參與和科學預見性差。許多高職院校對行政秘書重使用、輕培養(yǎng),送出去培訓學習、交流進修的機會幾乎沒有,導致其知識更新嚴重不足,現(xiàn)代信息意識薄弱。面對知識經(jīng)濟時代的突飛猛進和高職院校教育的迅速發(fā)展,行政秘書得不到相關(guān)管理方面的系統(tǒng)培訓,觀念不能及時更新,大大制約了行政管理能力的提高。

4關(guān)于做好高職院校行政秘書工作的幾點思考和建議

4.1 加強學習管理等科學知識,提高行政秘書的工作效率

行政秘書從事的是管理工作,管理是一門科學,也是一門藝術(shù)。行政秘書必須不斷豐富自己的管理學知識,掌握先進的管理理念和方法,才能保證管理工作事半功倍,卓有成效。

4.2 重視行政秘書隊伍整體素質(zhì)的提高,加強行政秘書的繼續(xù)教育

在行政秘書培訓和知識更新方面,學校要加大投入,并在政策和經(jīng)費上保證落實。制定切實可行的中、長期培訓計劃,多渠道、多形式加強行政秘書的培養(yǎng),提高其專業(yè)素質(zhì)和理論水平。經(jīng)常組織行政秘書參加校內(nèi)外行政管理研討會和經(jīng)驗交流會,學習先進的管理經(jīng)驗,改進管理方法,提高管理水平;定期不定期組織崗位培訓,尤其是對計算機的運用和操作技能的培訓,提高工作效率。除此之外,還應鼓勵行政秘書利用業(yè)余時間自學一些與自己專業(yè)工作相關(guān)的學科知識,多學科、多角度、全方位地提高認知能力和管理水平。

4.3 通過多種渠道解決行政秘書的后顧之憂,激發(fā)其工作積極性和主動性

行政管理工作的開展需要多個部門的關(guān)懷和支持,學校各級領(lǐng)導要主動關(guān)心行政秘書的工作、學習和生活,在獎金發(fā)放、職務晉升、職稱評定方面,要建立相應的激勵機制,通過多種渠道解決行政秘書的后顧之憂。同時,要充分肯定行政秘書的地位和作用。對于那些責任心強、業(yè)務水平高、管理經(jīng)驗豐富、工作業(yè)績突出的行政秘書,學校要在適當?shù)臅r候,給予一定的物質(zhì)獎勵和精神激勵,激發(fā)行政秘書的工作熱情,充分調(diào)動其工作積極性和主動性,促使其開拓進取,大膽創(chuàng)新,為高等教育事業(yè)的改革和發(fā)展,奉獻自己的聰明才智。

參考文獻

[1] 胡虹.談高校院系行政秘書執(zhí)行力的提升[J].秘書之友,2007(1):44.

人事工作合理化建議范文第5篇

關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè)；人力Y源外包；優(yōu)勢；建議

中圖分類號：F272 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）033-0000-02

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，如何將中小民營企業(yè)的市場競爭力更好的提升？如何大限度地節(jié)約企業(yè)的總成本？如何提高企業(yè)的整體力量？是企業(yè)迫切需要研究的問題。人力資源外包是一個新興的產(chǎn)業(yè)，也是一種發(fā)展的趨勢，幫助企業(yè)提高工作效率，節(jié)約成本等等，但是也會為企業(yè)帶來一定的風險，有效地規(guī)避這些風險，將會促進企業(yè)迅速的發(fā)展。

一、人力資源管理外包概述

人力資源管理外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項或某幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化?？傮w而言，人力資源外包將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務，包括人力資源規(guī)劃、制度設計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設計等方方面面。

二、中小民營企業(yè)人力資源管理外包的優(yōu)勢分析

（一）什么是中小民營企業(yè)

中小型民營企業(yè)就是指那些處在發(fā)展和創(chuàng)業(yè)階段的，員工數(shù)量不多的，所有權(quán)屬于私有，個人或集體，非國有的經(jīng)濟體。它們是改革開放的產(chǎn)物，與經(jīng)濟的改革開放是密不可分的。

（二）中小民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.企業(yè)對管理的認識匱乏，管理模式落后

根據(jù)企業(yè)的實際情況，企業(yè)會在不同時期制定不同的總戰(zhàn)略規(guī)劃。在人員招聘與選拔時，中小民營企業(yè)沒有考慮到實際資源要和企業(yè)戰(zhàn)略目標相匹配，招聘渠道狹小而單一，沒有公平科學的評判標準，中小民營企業(yè)大多數(shù)會采用親緣關(guān)系等招聘方式。目前，民營企業(yè)的人力資源部門大多數(shù)還停留在傳統(tǒng)的人事職能，人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才職業(yè)生涯規(guī)劃設計的概念的匱乏，導致人才不能夠伴隨著企業(yè)的發(fā)展，從而提升自己的能力水平，導致人才流失。

2.人才選拔制度不規(guī)范

對于中小民營企業(yè)自身內(nèi)部情況來說，大多數(shù)是“家族式”民營企業(yè)，而家族企業(yè)的一個管理的方式大部分都是“傳內(nèi)不傳外，任人唯親”，使得家族企業(yè)在人才的選拔上有著很強的排外性，這樣的情況對企業(yè)造成很大的影響，一方面優(yōu)秀的人才不能夠及時的納入企業(yè)，另外一方面通過這種方式進入企業(yè)的“外來人才”缺乏競爭力。長時間的招聘方式，使得企業(yè)在人力資源管理方面產(chǎn)生嚴重的等級制度，企業(yè)難以提高凝聚力。

3.企業(yè)發(fā)展和員工評價相互矛盾

中小民營企業(yè)是處于發(fā)展和創(chuàng)業(yè)階段、人數(shù)少、加工型、貿(mào)易型的小企業(yè)，不僅高精的技術(shù)相對匱乏，而且不成規(guī)模，所以企業(yè)的發(fā)展緩慢，沒有很多的知識讓員工不斷去學。新員工，尤其是剛從學校畢業(yè)的學生往往對自己的期望過高，企業(yè)的發(fā)展不能滿足員工的需要，導致企業(yè)人才的流失。

（三）中小民營企業(yè)人力資源管理外包的優(yōu)勢

1.集中力量，突出企業(yè)核心競爭力

對于規(guī)模自身很小的民營企業(yè)來說，如何能夠利用其自身資源避免浪費，更多地將所有的時間精力放在企業(yè)工作的主要環(huán)節(jié)，值得我們?nèi)パ芯?。中小民營企業(yè)的外包可以使繁瑣的人力資源工作轉(zhuǎn)向外包商，這就可以集中全部的精力投入企業(yè)的主要業(yè)務中，從而突出企業(yè)的核心競爭力。在這個日趨激烈的市場競爭中，更有效地提高中小民營企業(yè)的宣傳力度。

2. 降低人力資源的成本

首先，企業(yè)將人力進行外包可以得到先進而又完善的程序和服務，而不需要去支付前期的培訓招聘以及后期的一系列的費用，直接地降低成本。其次，將部分的人力的職能外包出去后，同樣可以減少連帶的責任以及存在的風險。

3.培養(yǎng)人才和避免人才流失

在中小企業(yè)人力資源外包的環(huán)節(jié)中，專業(yè)的外包商有著中小企業(yè)難以匹敵的人力資源管理經(jīng)驗與人力資源管理專家。他們運用專業(yè)的知識技能對企業(yè)員工進行培訓，提升企業(yè)員工的綜合知識空間，提高員工的工作效率與工作能力，換句話說，企業(yè)員工能力的提升意味著待遇的提高，增加了企業(yè)員工的滿意度，避免人才流失。

三、中小民營企業(yè)人力資源管理外包面臨的問題分析

（一）人力資源外包市場不統(tǒng)一

由于我國由于人力資源外包法規(guī)匱乏，因此外包商的門檻很低，甚至很多不具備資質(zhì)的小機構(gòu)也混在其中，這些公司以低價格的特點吸引各個中小民營企業(yè)，但是并不履行其責任完成項目，這大大地紊亂了外包市場的秩序。

（二）人力資源管理外包立法滯后

企業(yè)外包作為一個新興產(chǎn)業(yè)，我國沒有對外包政策制定相關(guān)的法律法規(guī)和合理收費標準，參照的標準各不相同。

（三）影響外包企業(yè)的員工情緒

企業(yè)外包不僅能夠提升市場競爭力還可以降低企業(yè)的總成本，但是同樣的，會使企業(yè)員工情緒化。企業(yè)外包會出現(xiàn)對人事工作進行調(diào)整，以及薪酬福利的變動的情況，發(fā)生變動的員工會無法短時間適應新的工作模式，并產(chǎn)生各種情緒，不利于企業(yè)的發(fā)展。

（四）外包商對外包企業(yè)的文化了解不足直接影響外包的效果

企業(yè)的發(fā)展，都會有本企業(yè)的文化以及工作理念，隨著定位的形成，企業(yè)的文化具有穩(wěn)定性，想要將其改變有很大的難度。人力資源外包，外包商對該企業(yè)的工作模式了解不足，不能和企業(yè)很好的溝通融合，衡量工作的標準也不相同，對每個員工的優(yōu)缺點了解的也不夠徹底，在薪酬管理和個人評價方面不能做到一定是正確的，不能夠達到很好的效果，企業(yè)員工很難接受，從而對企業(yè)的經(jīng)濟有一定的影響

（五）人力資源管理外包企業(yè)面臨信息泄露的風險

搶占先機是企業(yè)提升市場競爭力的一個重要手段，而這些的先機也就是企業(yè)的高層機密，在企業(yè)和外包商進行合作時，勢必會涉及一些人事的薪酬，以及各種比較重要的機密。如果外包商的管理不力，很可能會將這些信息大量的泄露，勢必使企業(yè)的利益受損。如果外包商在合作期間的誠信出現(xiàn)問題，人為地泄露信息，也會影響企業(yè)的發(fā)展。

（六）目前人力資源管理外包理論和實踐十分匱乏

人力資源外包最早是由外國傳入我國，一些專家對此進行研究，然而關(guān)于中小民營企業(yè)的外包研究很少，因此，對于我國這些民營企業(yè)來說，可以借鑒的理論知識和實踐也就相對匱乏了。

四、對中小民營企業(yè)人力資源管理外包的建議

（一）選擇最佳的外包商

在選擇外包商時，應對外包市場中的外包價格、外包商的背景、人員、技術(shù)操作基礎(chǔ)、客戶群體、曾經(jīng)承擔的外包項目、企業(yè)文化、管理體制、財務狀況等等，進行一系列的調(diào)查，并且還要考慮該外包商是否對企業(yè)有所幫助、豐富的經(jīng)驗、能夠長期合作的承諾、從中選取一個最佳最適合的外包商。

（二）建立健全外包相關(guān)法律法規(guī)

為了確保外包市場的穩(wěn)定，避免市場出現(xiàn)大規(guī)模的動蕩以及突發(fā)事件，從而對外包商和企業(yè)產(chǎn)生影響，政府急需完善和外包相關(guān)的法律法規(guī)，并且對外包市場中的不當問題進行管制，同時政府要做出對輔助企業(yè)外包的措施，充分發(fā)揮政府的功能和職責。國家應該作為一個裁判，使中國經(jīng)濟能夠正常健康的發(fā)展。

（三）加強與員工間的交流溝通，消除員工的顧慮

外包合作中，應及時的了解企業(yè)員工的想法和需求，宣傳外包政策的同時也要保證政策的公開公正，增加員工對外包商的信任感，增強外包商的工作動力，確保消除彼此因為外包工作而產(chǎn)生的不確定的顧慮。

（四）企業(yè)文化的正確傳播和應用

在進行外包合作中，企業(yè)應該提高管理水平，深化經(jīng)驗的理念，創(chuàng)新管理操作技術(shù)，在企業(yè)內(nèi)宣傳和建立濃厚的企業(yè)文化，打造企業(yè)上下“同心”。

（五）國內(nèi)人力與國外經(jīng)驗相結(jié)合

由于人力資源外包理論與實踐的匱乏，當中小民營企業(yè)在運用國內(nèi)的外包公司時，會產(chǎn)生合作上，技術(shù)上，問題上處理的不盡人意，很大的可能為企業(yè)的經(jīng)濟利益帶來損失。由于人力資源外包本身起源于外國，因此這個問題會很大幾率的出現(xiàn)在國內(nèi)的外包商進行外包的項目中，由于國外的理論與實踐相對成熟，中小民營企業(yè)人力外包時，可以通過國內(nèi)與國外相結(jié)合的方法實施，不僅可以借鑒外國的人力外包豐富有益的經(jīng)驗，還可以在選擇國內(nèi)的外包商相對降低成本，從而有效地解決理論與實踐相對匱乏這一問題。

⒖嘉南祝

[1]胡莎.人才對中小型民營文化企業(yè)的作用研究[D].中南大學，2012.

[2]陳燕.中小企業(yè)人力資源管理外包及風險管理研究[D].石家莊鐵道大學，2014.

[3]周晶華.中小型外企人力資源外包決策研究[D].北京交通大學，2012.

[4]崔京美.我國中小外企人力資源管理外包風險對策研究[D].東北農(nóng)業(yè)大學，2014.

[5]鄭冬梅.中小企業(yè)人力資源管理外包風險與對策研究[D].山東大學，2008.