前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇公立醫(yī)院績效考核細則范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

公立醫(yī)院績效考核細則范文第1篇

【關鍵詞】公立醫(yī)院；績效工資；考核；改革

一、公立醫(yī)院績效工資考核分配改革的背景

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)院競爭越來越激烈，公立醫(yī)院要立足市場，就要通過績效工資考核的方式來調(diào)動職工積極性，提高醫(yī)療服務質(zhì)量和效率，優(yōu)化資源配置，減輕患者負擔，通過激勵機制，充分發(fā)揮公共衛(wèi)生機構的公益性，合理分配公共衛(wèi)生服務資源，使患者享受優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務，從而解決“看病貴、看病難”的社會問題，所以人力資源在醫(yī)療市場競爭中的地位舉足輕重。但由于歷史原因，相當一部分公立醫(yī)院的績效工資考核存在平均主義大鍋飯的現(xiàn)象，績效工資沒有向臨床一線醫(yī)護人員傾斜，醫(yī)護人員創(chuàng)造的價值和承擔的風險沒有在績效工資中充分體現(xiàn)，行政后勤按人頭分配績效工資現(xiàn)象嚴重，績效工資沒有與工作量和貢獻率掛鉤，在職工之間差距沒有拉開，影響工作積極性，造成部分醫(yī)護人員工作中有慵懶現(xiàn)象，這會削弱公立醫(yī)院的競爭力，影響醫(yī)院的生存，因此績效工資考核分配方案改革的必要性迫在眉睫。

二、公立醫(yī)院績效工資分配考核方案的內(nèi)容

1.績效考核的方式和方法

績效工資考核方案改革應該以保證絕大數(shù)職工績效工資增長，適當拉開差距為目標，向臨床一線和技術含量高的崗位傾斜。績效工資考核以量化考核的形式進行，由相關行政職能科室實施考核和評價，得出各項分值，并匯總為考核百分數(shù)?？冃ЧべY分配以院科兩級分配的形式進行，科內(nèi)二次分配由科室制定，各科室制定二次分配細則并報醫(yī)院批準后實行。績效工資是在考核工作量、工作質(zhì)量和實際貢獻等綜合因素的基礎上，按考核分數(shù)對收支結(jié)余進行分配?？己隧椖吭O行政管理指標、醫(yī)療護理服務質(zhì)量指標（包括技術風險系數(shù)和醫(yī)療護理質(zhì)量）、工作量指標（包括臨床和公共衛(wèi)生）和經(jīng)濟運行指標，其中醫(yī)療護理質(zhì)量指標占60%、經(jīng)濟運行指標占6.7%、工作量指標占20%、行政管理指標占13.3%（不同類型的科室，指標類型的權重可能不同），實行百分制考核。核算科室績效工資=核算科室當月結(jié)余×分配比例×考核分數(shù)×全院調(diào)節(jié)系數(shù)；核算科室當月結(jié)余=核算科室當月收入-核算科室當月成本；全院調(diào)節(jié)系數(shù)=全院可發(fā)績效工資總額÷全院績效工資計算值總額；全院可發(fā)績效工資總額由院務委員會根據(jù)醫(yī)院當月的結(jié)余情況討論確定，一般控制在醫(yī)療收入的20%范圍內(nèi)。

2.科室收入核算的內(nèi)容

科室核算收入為醫(yī)療收入，包括直接收入和間接收入兩部分。對臨床科室（開單科室），直接收入（如掛號收入、診金收入、本科操作的手術收入和治療收入、本科操作檢查收入）按100%全額計入科室收入，間接收入（如化驗收入、注射收入、其他科操作治療收入、其他科操作檢查收入）按30%比例計入科室收入。對輔助科室（操作科室），按操作收入70%比例計入科室收入。

3.科室成本核算的內(nèi)容

核算成本指直接成本和間接成本，直接成本包括：（1）人員費用、儀器設備折舊費、水費、電費、洗滌費；（2）醫(yī)用耗材、低值易耗品、辦公用品、用于治療的藥品和試劑支出，以上項目按各倉庫提供的出庫單計入科室成本；（3）差旅費、培訓費、會議費、設備維修費、車輛運行費，以上項目憑發(fā)票計入科室成本；（4）醫(yī)療事故及差錯、病人欠費，根據(jù)醫(yī)院規(guī)定適當進入成本。間接成本包括電話費、清潔費、保安費、電梯消防保養(yǎng)費，按科室人數(shù)分攤費用計入科室成本。

三、公立醫(yī)院實行績效工資考核改革的影響

1.臨床科室醫(yī)護人員增收節(jié)支

實行績效工資考核方案改革后，臨床一線科室醫(yī)護人員積極性提高，都想方設法提高科室收入，如出去進修培訓，把新醫(yī)療技術帶回醫(yī)院，開設特色診療項目；因為考核方案中有控制人均費用和藥品比例指標，醫(yī)生開處方多使用國家基藥和省增補藥品目錄中的藥品，少用非基藥品，合理用藥，杜絕“大處方”，降低藥品比例，切實減輕病人負擔；作為科室“管家”的護士長動員科室人員節(jié)約支出，如辦公用紙正反兩面使用、簽字筆更換用換筆芯代替換整支筆的方法，除人力成本和因醫(yī)療業(yè)務增加而相應增長的藥品費、衛(wèi)生材料費外，日常支出減少，科室人均核算成本率下降（科室人均核算成本率=科室人均核算成本÷科室人均核算收入）。

2.樹立整體醫(yī)療觀念，實施人性化醫(yī)療服務

公立醫(yī)院的服務質(zhì)量跟民營醫(yī)院相比有待提高，落實人性化醫(yī)療流程，提高醫(yī)院的服務水平一直以來都是公立醫(yī)院需要完善的管理內(nèi)容，實行新績效工資考核后，醫(yī)護人員積極性和自主意識進一步提高，從市場化角度看待醫(yī)院的長遠發(fā)展，院領導和科主任提出建立醫(yī)療服務規(guī)范化、標準化的措施和理念，例如取消先掛號后看病的流程，配置一卡通自助機，病人可以利用自助機繳費，簡化手續(xù)、縮短看病時間；提供預約掛號服務，方便患者；開展“優(yōu)質(zhì)護理”，尤其是在住院部樹立護理人員以病人為中心的人性化護理服務，實現(xiàn)心理、生理的治療模式的需要，使病人的疾病不僅能獲得滿意的診治，而且能使其獲得心理上的舒適、安慰、愉悅等多元化的需求。

3.科室發(fā)展不均衡的差距進一步擴大

績效考核以科室為核算單位，以科室收支結(jié)余為核算基礎，實行績效考核改革后科室之間的醫(yī)療收入差距擴大。一些有?？铺厣目剖?，因傳統(tǒng)優(yōu)勢如專家多、醫(yī)生經(jīng)驗豐富、治療設備先進、藥物齊全，門診量一直平穩(wěn)發(fā)展；一些新成立的科室因適應市場需求，且科室人員年輕有活力，肯拼搏、創(chuàng)造力強，業(yè)務量持續(xù)增長；一些缺乏高端醫(yī)療技術人員的科室，因為沒有好的科室?guī)ь^人和醫(yī)療設備比較落后，發(fā)展一直滯后。因為績效工資是和結(jié)余掛鉤的，支出在人為因素控制相對固定的情形下，收入是決定績效工資高低的重要因素，收入高的科室績效工資高，收入少的科室績效工資低，最高和最低科室之間績效工資相差上千元，這打擊了落后科室發(fā)展的積極性。

4.績效工資分配的激勵作用與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標不匹配

績效工資考核以量化考核的形式進行，一個重要指標就是工作量考核，根據(jù)工作量考核得出的績效工資體系，缺點在于造成各項收入的增加主要依賴工作數(shù)量的提高，而不是工作質(zhì)量的提高，沒有體現(xiàn)醫(yī)生的勞務價值和技術價值。醫(yī)務人員在追求工作量的過程中，容易重視短期效益，這不利于技術水平提高，不利于醫(yī)院長期發(fā)展，與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標不想匹配。

四、公立醫(yī)院績效工資考核方案改進對策

1.增加績效工資考核核算指標

以收入-支出=結(jié)余為核算基礎，擴大醫(yī)德醫(yī)風、服務態(tài)度考核范圍；增加病人滿意度測評，作為病人對科室醫(yī)務人員服務質(zhì)量的評價，可以分為服務態(tài)度滿意和醫(yī)療技術滿意，分三個等級：滿意、基本滿意、不滿意，在病人出院時對醫(yī)護人員的評價錄入信息系統(tǒng)，把考核結(jié)果作為醫(yī)護人員的考核數(shù)據(jù)；提高高難度發(fā)展技術指標的考核比重，重視科研成果，對有科研項目的科室額外加分，鼓勵科室開展科研項目。通過以上指標的設定使醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益得到兼顧。

2.幫助發(fā)展落后的科室，適度給予扶持政策

為了幫助落后的科室，院部應該高薪引進經(jīng)驗豐富的人才作為科室?guī)ь^人，帶入新的治療技術和理念，使原有的醫(yī)務人員學識有所提高；還應該購入必要的醫(yī)療設備，以便開展新項目使用。計算科室成本時，可以暫時不包括新購設備折舊費、人力成本可以剔除一些項目，等科室業(yè)務收入有明細增長時才把剔除項目計入成本。院部也要鼓勵科室原來的醫(yī)生外出進修培訓，培訓費一半由院部負擔，一半由科室負擔。

3.鼓勵創(chuàng)新，建立創(chuàng)新價值倍數(shù)

創(chuàng)新是醫(yī)院發(fā)展的動力，沒有創(chuàng)新就沒有發(fā)展。公立醫(yī)院要把創(chuàng)新作為醫(yī)院的長期發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵醫(yī)護人員創(chuàng)新，引進和開展新技術，對發(fā)明新診療方法的工作人員，根據(jù)創(chuàng)新程度，在績效工資創(chuàng)新部分給予倍數(shù)相乘，以資鼓勵創(chuàng)新，促使醫(yī)院整體醫(yī)療水平提高，從而提升綜合實力。

4.協(xié)調(diào)科室之間的關系，績效考核做到公平、公正

實行績效考核，在臨床科室、醫(yī)技部門、行政后勤管理科室之間必然會產(chǎn)生矛盾，正確協(xié)調(diào)不同科室之間的關系，遵循公平、公正原則是醫(yī)院有效實施績效工資考核的基礎，醫(yī)院應該根據(jù)醫(yī)護人員的工作業(yè)績來確定績效工資，從而調(diào)動醫(yī)護人員積極性，加強醫(yī)護人員隊伍建設，促進公立醫(yī)院發(fā)展。

5.建立績效工資考核方案反饋機制

績效工資改革應該爭取全體醫(yī)務人員和行政后勤人員參加，過去績效考核常被誤認為是院領導和中層干部的事情，實際上，績效考核應該是一個全員參加的事情，任何人都會影響績效考核的過程和結(jié)果?？冃Ч芾硪彩且粋€需要員工不斷反饋意見的過程，建立透明反饋機制，是公立醫(yī)院績效工資考核長遠發(fā)展的需求，在反饋過程中發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，不斷吸收總結(jié)意見、完善績效工資考核方案，加強方案的可操控性。

五、結(jié)語

公立醫(yī)院建立績效工資考核制度是深化醫(yī)院改革的需求，同時也是激發(fā)醫(yī)護人員工作積極性，提高醫(yī)療技術水平和優(yōu)質(zhì)護理質(zhì)量，促進醫(yī)院發(fā)展的手段，成熟的績效工資考核方案能夠使醫(yī)院工作人員的自我價值得到認同，使每個人的行為融入醫(yī)院建設中，形成融洽向上的醫(yī)院文化，使醫(yī)院的綜合實力得到提高，這對醫(yī)院的發(fā)展有著重要的戰(zhàn)略意義。

參考文獻：

[1]程之紅，蔣平.對完善我國公立醫(yī)院績效分配模式的思考[J].中國醫(yī)院管理，2011，31（9）：39-41.

公立醫(yī)院績效考核細則范文第2篇

[關鍵詞]戰(zhàn)略記分卡；精細化管理；以服務質(zhì)量為核心；分類體現(xiàn)價值；

1醫(yī)院績效與薪酬改革的發(fā)展

1.1戰(zhàn)略計分卡的引入

戰(zhàn)略計分卡是西方學者在上世紀90年代提出的一套嶄新的績效評估工具，改變了組織過去單一依靠財務指標衡量組織業(yè)績的片面方法，認為應該同時從客戶、內(nèi)部流程、創(chuàng)新和學習、財務四個維度來審視組織的績效。在戰(zhàn)略計分卡的基礎上根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，形成別具特色的戰(zhàn)略計分卡，用戰(zhàn)略計分卡來管理醫(yī)院績效考核與薪酬分配，是我國公立醫(yī)院管理的一個重要創(chuàng)新方法。

1.2醫(yī)院績效與薪酬的發(fā)展階段

我國公立醫(yī)院績效與薪酬管理發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段：一是互不關聯(lián)階段。這是計劃經(jīng)濟體制下的主要表現(xiàn)形式。二是相互結(jié)合階段。改革開放后醫(yī)院的獎金分配開始注重以績效考核為依據(jù)，但整個薪酬體系未與績效掛鉤。三是相互依存階段。就是醫(yī)院績效考核與薪酬分配全面融合，以績效定薪酬水平，以薪酬促績效提高，以此實現(xiàn)醫(yī)院與員工、效率與效益的同步發(fā)展。

1.3醫(yī)院績效與薪酬體系存在問題

目前醫(yī)院績效管理存在的主要問題：一是績效考核側(cè)重效率效益指標，忽視效能指標；二是績效考核指標體系核心指標不明確；三是對不同的考核對象未體現(xiàn)出考核指標的差異性；四是定性指標過多，定量不足，考核者的主觀性判斷缺乏科學性和嚴謹性。以上問題直接或間接造成員工的待遇報酬未與個人業(yè)績、風險責任、技術能力、服務質(zhì)量等方面充分掛鉤，造成醫(yī)務人員工作積極性不高、醫(yī)院服務質(zhì)量提高緩慢。

1.4醫(yī)院績效與薪酬改革的新趨勢

新醫(yī)改方案對公立醫(yī)院績效管理提出了明確要求：加強和完善內(nèi)部管理，建立以服務質(zhì)量為核心、以崗位責任與績效為基礎的考核和激勵制度，形成保障公平效率的長效機制。這既能提高了醫(yī)療服務質(zhì)量，又能有效調(diào)動醫(yī)務工作者的積極性。公立醫(yī)院要真正體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、按貢獻度大小等要素式分配，實行以服務質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核制度和崗位績效工資制度,有效調(diào)動醫(yī)務人員的積極性。

1.5醫(yī)院績效與薪酬管理背景

隨著國家公立醫(yī)院改革的深入，醫(yī)院藥品零差率銷售，醫(yī)改的步伐在逐漸加快。因此醫(yī)改必須強化醫(yī)院的精細化管理，主要針對“藥品管理、效能管理、成本管理、醫(yī)保管理”等方面。我們認為開展戰(zhàn)略計分卡將為醫(yī)院建立更加科學有效的績效考核與薪酬分配體系。戰(zhàn)略計分卡以“財務層面、患者層面、內(nèi)部管理、學習與成長”四個管理維度為核心，覆蓋了醫(yī)院所有人員的整體薪酬分配聯(lián)動關聯(lián)體系模型。我院自2004年至2011年，逐步建立起了戰(zhàn)略計分卡下的要素式考核分配模式，將戰(zhàn)略計分卡中代表勞動、技術、管理、風險等要素的主要指標參與員工薪酬分配，形成多層次的涵蓋所有人員、全部薪酬的要素式分配。自2012年起，醫(yī)院逐步開展戰(zhàn)略計分卡的探索與應用，通過對考核單元、要素、時間等指標的進一步精細化設計改進，開始了一系列基于精細化管理的績效考核方法探索，主要在“細化績效考核單元、精準劃分考核分配對象、準確定位考核核心要素、細化績效考核區(qū)間、分類體現(xiàn)知識價值”五個方面進行了重點探索。

2績效輔導方案

2.1戰(zhàn)略計分卡的特點意義

戰(zhàn)略計分卡將醫(yī)院的戰(zhàn)略與績效管理有效結(jié)合起來，它從財務、顧客、內(nèi)部流程和學習與成長等四個層面分別將醫(yī)院戰(zhàn)略目標具體化，從而構成一個能對績效表現(xiàn)進行綜合反映的績效指標體系。戰(zhàn)略計分卡與其他績效評價方法的最大區(qū)別在于其的“平衡”性。戰(zhàn)略計分卡特點，一是實現(xiàn)了財務和非財務衡量方法的平衡；二是實現(xiàn)了長期目標與短期目標的平衡；三是實現(xiàn)了內(nèi)部群體與外部群體的平衡；四是實現(xiàn)了定量和定性指標的平衡;五是結(jié)果與成因指標的平衡。戰(zhàn)略計分卡意義，學習與創(chuàng)新是提高醫(yī)院內(nèi)部運作管理能力的基礎；通過內(nèi)部管理能力的提高為顧客提供更大的價值；顧客的滿意導致醫(yī)院良好的財務收益。醫(yī)院以戰(zhàn)略計分卡的形式將目標落實到各個部門，強化了各部門以財務為基礎，以內(nèi)部管理為抓手，以顧客滿意為品牌，以科室成長為目標的醫(yī)院整體協(xié)調(diào)發(fā)展的意識，形成績效薪酬一體化的管理回路。

2.2戰(zhàn)略計分卡的管理創(chuàng)新

細化績效考核單元不僅有利于醫(yī)療工作的精細化，而且有利于更大程度地發(fā)揮考核杠桿的作用。2012年-2013年，醫(yī)院繼續(xù)借鑒國際醫(yī)療模式并進行創(chuàng)新，在試點的基礎上對全院各主診組進行了重新調(diào)整，產(chǎn)生了新一輪69個主診組。同時，借鑒醫(yī)療主診組實施的成功經(jīng)驗，在全院范圍內(nèi)建立70個護理責任組，從而在全院范圍內(nèi)實現(xiàn)了醫(yī)生按診療組、護士按護理組進行績效考核分配的架構。精準劃分考核分配對象，醫(yī)院在績效考核對象上將原有的醫(yī)生、醫(yī)技、護士、機關、后勤的人員分類進行進一步精準劃分，將醫(yī)院臨床首席醫(yī)師和院內(nèi)名醫(yī)從一般學科帶頭人中劃分出來，形成年薪制的兩個層次；在普通員工中將骨干、后備人才劃分出來，并且設立科研崗，同時制定不同的考核分配細則。從2013年起，醫(yī)院設立了院內(nèi)首席專家4人，院內(nèi)名醫(yī)11人以及普仁青年學者、普仁醫(yī)學人才若干名.準確定位考核核心要素，醫(yī)院在原有的基礎上增加了勞動強度要素：如門急診工作量、住院床日、手術量；工作效率要素：如平均住院天數(shù)、病人負擔、收入結(jié)構；技術含量要素：如四級手術率、危重病人數(shù)量；財務效能要素：醫(yī)保資金回收率。在核心單元考核要素方面主要涉及醫(yī)療主診組要素、護理組要素、科室管理人員及學科帶頭人要素、醫(yī)院首席和名醫(yī)要素。細化績效考核區(qū)間，明晰指標的時間動態(tài)性。將時間性較強、完成周期為月度、易用定量標準評價的基礎性和過程性指標，如當月的收入、工作量、手術量等歸入月度評價考核范圍；對于工作時間跨度較長、短期結(jié)果受特殊情況影響會產(chǎn)生較大偏差以及結(jié)果性業(yè)績指標，如病人負擔、科研工作、人才培養(yǎng)等歸入年度評價考核范圍。不同對象的動態(tài)考核。對主診組和護理組除每月常規(guī)績效考核分配外，還進行半年度一次的集中考核排名和獎勵；對年薪人員按月實施考核；對首席名醫(yī)實行年度綜合考評。分類體現(xiàn)知識價值，在績效分配上將醫(yī)生、護士、醫(yī)技部門的考核要素直接賦以薪酬數(shù)值，既強化了績效考核的杠桿作用，又直接體現(xiàn)了各類別要素的價值。此外，醫(yī)院首席專家及名醫(yī)除正常年薪收入外，增設工資30%-60%的崗位補貼，按月考核發(fā)放。按年度進行綜合評價，根據(jù)取得實績狀況，考核設定一、二及三等獎，再給予業(yè)績獎勵。青年學者及醫(yī)學人才考核以醫(yī)療技術、科研創(chuàng)新、學習教學等為主，以三年為一個周期設定特、一、二、三等獎，在正常工資、獎金收入外予以單獨獎勵，充分體現(xiàn)了各層次人才的知識價值。

2.3建設成效

醫(yī)護人員積極性提高，績效分配辦法徹底打破了原有科室按人員系數(shù)進行分配的方法。充分體現(xiàn)了做多做少不一樣、做好做差不一樣、按貢獻大小、按要素實行分配的分配原則，極大地調(diào)動了各級各類人員的積極性。穩(wěn)定核心人才隊伍，對內(nèi)部核心人員起到了明顯的激勵作用，充分體現(xiàn)分配與責任、技術、管理、業(yè)績、貢獻以及勞動強度掛鉤，體現(xiàn)向高風險、高技術、高貢獻崗位傾斜，最大限度調(diào)動學科帶頭人的積極性，確保了整支核心人才隊伍的穩(wěn)定。支撐重點學科建設，通過首席名醫(yī)考核、名醫(yī)考核、人才樹等考核機制，實現(xiàn)更加有效的人才梯隊建設、重點人員培養(yǎng)、重點專科建設。

【參考文獻】

[1]董琬月，楊金娟，柏如海，等.公立醫(yī)院臨床住院科室績效考核方案的設計[J].中國醫(yī)院管理，2016(04).

[2]鄭舒文，王艾.高級技術職稱醫(yī)師績效考核制度的探索[J].中國醫(yī)院管理，2016(03).

公立醫(yī)院績效考核細則范文第3篇

[關鍵詞] 公立醫(yī)院；經(jīng)營權；所有權；分離；改革

[中圖分類號] R197.3 [文獻標識碼] C [文章編號] 1674-4721（2011）12（b）-155-02

Practice and reflection of the reform of the separation of public hospital′s management and ownership

YOU Chuanli

Maternity and Child Care Centers of Yangzhou City, Jiangsu Province, Yangzhou 225001, China

[Abstract] This article has reviewed past ten years′ practice regarding reforming separation of the public hospital′s management and ownership (separation of two powers), as well as the routine regarding realizing building up the modern hospital management system and promoting institutionalization, and deepening the reform of personnel and distribution system, viz, carrying out employment system, improving supervision mechanisms to protect the reformation being implemented smoothly. It has also analyzed the existing problem during the reformation. This article has discussed the following issues: improving public hospital′s financial compensation system, improving monitoring and examination system, and so on. It has provided the strategies and measures for further deepening the reformation of public hospital.

[Key words] Public Hospital; Management; Ownership; Separation; Reform

本世紀初，公立醫(yī)院長期受計劃經(jīng)濟影響，原有理念滯后和自身管理機制體制僵化，嚴重桎梏了醫(yī)院發(fā)展。特別是醫(yī)院現(xiàn)代化建設進程加快和政府職能轉(zhuǎn)變后，難以適應形勢和市場經(jīng)濟體制的要求，更難以接軌現(xiàn)代醫(yī)院先進管理模式?；谏鲜鲋T方面因素，2002年初，本院被衛(wèi)生行政主管部門作為全系統(tǒng)唯一的試點單位，全面推行了經(jīng)營權與所有權適當分離改革。

1 “兩權”分離改革的政策依據(jù)

2002年1月，揚州市體改委等8部門制訂了《關于公立醫(yī)院轉(zhuǎn)換經(jīng)營管理機制的意見（試行）》[1]（以下簡稱《意見》），明確了公立醫(yī)院經(jīng)營權與所有權分離改革的目標、原則、內(nèi)容，以及改革試點醫(yī)院的責任和權利，要求試點醫(yī)院應以建立現(xiàn)代醫(yī)院制度為方向，改革經(jīng)營管理機制，按照所有權與經(jīng)營權適度分離的原則，明確政府和公立醫(yī)院之間的關系，規(guī)范雙方的權利和義務，進一步擴大醫(yī)院的自主經(jīng)營權、管理權，逐步建立新型的管理運行機制，不斷提高醫(yī)院社會和經(jīng)濟效益?！兑庖姟芬蟀盐蘸梦鍌€原則：一是堅持社會公益性質(zhì)不變；二是以建設現(xiàn)代化醫(yī)院為目標，全面推行制度化建設；三是深化院內(nèi)人事分配和內(nèi)部運行機制改革，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展；四是保證國有資產(chǎn)的保值增值；五是保持責、權、利的統(tǒng)一，完善院長負責制，擴大醫(yī)院自主經(jīng)營權。

2002年2月，揚州市衛(wèi)生局制訂了《關于公立醫(yī)院轉(zhuǎn)換經(jīng)營管理機制的實施細則（試行）》[2]（以下簡稱《實施細則》）和《醫(yī)院國有資產(chǎn)保值增值考核試行辦法》[2]，明確政府繼續(xù)擁有公立醫(yī)院資產(chǎn)所有權，醫(yī)院實行院長負責制和資產(chǎn)經(jīng)營責任制，市衛(wèi)生局通過簽訂《醫(yī)療服務、資產(chǎn)經(jīng)營目標責任書》，落實經(jīng)營管理者的責任、權限和考核。

為了增強公立醫(yī)院自主經(jīng)營能力，揚州市衛(wèi)生局借鑒企業(yè)所有權與經(jīng)營權分離改革的管理模式，使院長在任期內(nèi)享有經(jīng)營決策權、內(nèi)部機構設置權、人才招聘勞動用工權、人事管理權、工資獎金分配權等，做到了責、權、利相統(tǒng)一，調(diào)動醫(yī)院自主經(jīng)營的積極性，激活內(nèi)在發(fā)展活力。

2 改革實踐與成效

2.1 制訂方案，明確改革方向、目標和責任

根據(jù)《意見》和《實施細則》精神，本院結(jié)合實際制訂了《揚州市婦幼保健院轉(zhuǎn)換經(jīng)營管理機制實施方案》，闡明了經(jīng)營權與所有權適度分離改革的意義和必要性，提出了改革目標、任務和具體內(nèi)容。市衛(wèi)生局與院長簽訂了“任期目標責任書”，量化了任期內(nèi)醫(yī)療服務、資產(chǎn)經(jīng)營管理目標的各項指標，細化了院長的權利、義務、責任以及考核獎懲措施。

2.2 瞄準現(xiàn)代化醫(yī)院目標，推進制度化建設

醫(yī)療質(zhì)量上，以核心制度為基礎，引入ISO9001質(zhì)量管理體系，制定了276個崗位職責、300多個工作制度、1 028個作業(yè)指導書、386個文件記錄，對醫(yī)療全過程實施質(zhì)量控制和考核。2007年起，積極探索臨床路徑管理，擬定并實施了8個科目17個病種的臨床路徑。醫(yī)院管理上，以關鍵崗位、高?？剖覟橹攸c，圍繞重大物資采購、藥品招標、人事管理、大額經(jīng)費使用及臨床科室管理等方面內(nèi)容，制訂了一系列職責、流程和管理制度。2009年，結(jié)合三甲醫(yī)院創(chuàng)建要求，形成了600多個職責與制度，使每一個環(huán)節(jié)與節(jié)點都有據(jù)可依，實現(xiàn)了管理過程全覆蓋。優(yōu)化服務上，按照母親安全、兒童優(yōu)先和便民利民的要求，落實了一系列便民利民措施，方便了廣大患者及孕產(chǎn)婦就診檢查，提升了社會滿意度。

2.3 深化人事分配制度改革，優(yōu)化內(nèi)部運行機制

推行全員聘用。全面推行了崗位管理和全員聘用制度，從院領導，到科室負責人、一般員工，全部實行逐級聘用管理責任制，市衛(wèi)生局聘任院長，院長聘任副院長和科室負責人，科室負責人聘用科內(nèi)工作人員。改革以來，全院已推行了4輪崗位聘用工作。在2009年第4輪競聘中，全院92個管理崗位（71個管理崗、21個護理崗）有105人參與競聘，81人聘為管理人員。實行評聘分開。對375個崗位進行系統(tǒng)設置，實行職稱評審與聘用分開管理制度。對符合申報高一級專業(yè)技術職務任職人員，按規(guī)定予以申報資格，取得任職資格后通過競聘擇優(yōu)聘用；專業(yè)技術崗位聘任采用“崗位聘用協(xié)議”與“專業(yè)技術職務聘書”相結(jié)合模式，兩者一致時生效，一方提前終止或提前解除聘期，另一方同時廢止。實施多元化分配。遵循按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧分平以及向高技術、高責任、高風險崗位傾斜原則，對高聘或低聘人員，工資待遇隨職稱變動而調(diào)整；對超勞分配，充分考慮管理、技術、責任、風險等要素，按診療組業(yè)績、窗口服務量以及工作實績實行多元化分配。

2.4 健全監(jiān)督制約機制，保障改革平穩(wěn)實施

對涉及職工切身利益以及醫(yī)院管理、經(jīng)營決策等方面的重大問題和事項，通過院務委員會、職代會、院務公開等形式，實施民主監(jiān)督。對管理層干部，通過黨風廉政建設規(guī)章和干部管理規(guī)定，實施黨內(nèi)監(jiān)督。對公務、人事、財務、業(yè)務等權力運行，按照超前防范、動態(tài)監(jiān)管的要求，實施行政監(jiān)督。同時，實施“服務對象投訴PDCA循環(huán)式管理”，通過院長信箱、網(wǎng)站、出院患者隨訪和電話跟蹤回訪等方式，接受社會監(jiān)督。

“兩權分離”改革后，職工精神面貌、思想觀念明顯更新，服務、管理、責任等意識明顯增強；醫(yī)院運營效能、綜合實力、服務能力明顯提高，社會經(jīng)濟效益顯著提升。與2002年比，2010年全院診療人次、出院人次、業(yè)務收入分別上升95.6%、56.4%、217.89%，固定資產(chǎn)、職工收入分別上升400.09%、111.72%，近6年國有資產(chǎn)保值增值率、凈資產(chǎn)收益率年均分別在118.10%、8.87%以上。

3 改革實踐思考與討論

3.1 存在問題

公立醫(yī)院“兩權分離”改革試點，存在著不少體制和機制方面的問題。而就本院的改革實踐來看，主要有以下幾方面問題：

3.1.1 改革活力缺乏支撐。轉(zhuǎn)換經(jīng)營管理機制（兩權分離）改革后，醫(yī)院顯現(xiàn)了一定的發(fā)展活力。這種活力系醫(yī)院通過自身努力和自主經(jīng)營，在市場競爭夾縫中贏取的份額，由于缺乏政府財政投入支持，致使改革缺乏明顯的支撐力和后動力。

3.1.2 自限不充足。醫(yī)院在干部管理、人事用工方面的自限明顯不足，相關部門放權不夠，人員聘用、解聘和流動問題未得到根本解決，易于形成人浮于事和平均主義的不良現(xiàn)象。

3.1.3 分配效能不明顯。實行多元化分配制度，雖然拉開了一定的分配檔次，起到了激勵作用，調(diào)動了大部分職工的積極性。但隨著改革的不斷深入，需要遵循兼顧公平的原則，職工收入總額需要控制，無法拉大職工收入的差距，使臨床一線高風險、高技術、高責任崗位人員的勞動價值難以體現(xiàn)，影響了一些具有技術專長人員的積極性。

3.2 改革

隨著當前新醫(yī)改的不斷深入，“兩權分離”改革仍不失為深化公立醫(yī)院改革、推行“管”與“辦”分開的一種有效方法和途徑。筆者以為，應結(jié)合實際，作更深入的研究和探索。

3.2.1 健全公立醫(yī)院財政補償機制。加大政府財政對公立醫(yī)院的投入，完善補償機制，減輕公立醫(yī)院生存壓力，為深化內(nèi)部改革提供堅實的支撐力，激發(fā)內(nèi)在活力，為群眾提供優(yōu)質(zhì)、安全、便捷的醫(yī)療服務。

3.2.2 創(chuàng)新公立醫(yī)院的管理體制。改革和創(chuàng)新公立醫(yī)院目前的管理體制，健全法人治理結(jié)構[3]。在明確政府擁有公立醫(yī)院所有權和公益性職能基礎上，成立醫(yī)院理事會和監(jiān)事會，完善公立醫(yī)院的法人治理結(jié)構。理事會履行出資人代表職責，負責院長的選拔任用，依法維護和保障國家對醫(yī)院資產(chǎn)的所有權，以及醫(yī)院運行監(jiān)管與考核。

3.2.3 全方位賦予院長自主經(jīng)營權。在新的法人治理結(jié)構框架下，按責、權、利相統(tǒng)一的原則，充分賦予公立醫(yī)院院長經(jīng)營決策、人事管理招聘、工資及獎金分配等權限，使院長成為真正意義上的法人，獨立承擔法律、經(jīng)濟、民事責任，全權經(jīng)營管理醫(yī)院，保證醫(yī)院國有資產(chǎn)保值增值。

3.2.4 建立靈活的分配激勵機制。遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平以及向高技術、高責任、高風險崗位傾斜的原則，結(jié)合醫(yī)院績效考核與成本核算，拉開分配檔次，實行多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。對行業(yè)領軍人才、有突出貢獻人員和專業(yè)特長人員，通過年薪制或一次性高額獎勵等特殊政策予以激勵。通過人事制度和分配制度改革，逐步建立醫(yī)院管理人員執(zhí)業(yè)資格制度，培養(yǎng)職業(yè)化管理隊伍[4]，提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平。建立人才引進綠色通道，創(chuàng)造寬松的人事任用政策，為有效發(fā)揮人才作用提供良好環(huán)境。

3.2.5 健全監(jiān)督考核機制。一方面，政府對公立醫(yī)院貫徹落實政府宏觀調(diào)控政策、履行社會公益性職能予以考核，重點對其是否通過服務增加了社會和社區(qū)福利，滿足了公民醫(yī)療保健需求。另一方面，對醫(yī)院經(jīng)濟收益、保障國有資產(chǎn)安全和增值方面予以監(jiān)督考核，結(jié)果作為對醫(yī)院院長進行獎懲和聘任的重要依據(jù)。

公立醫(yī)院改革是一項系統(tǒng)工程，涉及社會方方面面，需要全社會共同關注和努力。本文所闡述觀點僅供讀者參考，歡迎商榷和賜教。

[參考文獻]

[1] 揚州市體改委等8部門文件.關于公立醫(yī)院轉(zhuǎn)換經(jīng)營管理機制的意見（試行）[S].揚衛(wèi)辦〔2002〕3號.

[2] 揚州市衛(wèi)生局文件.關于公立醫(yī)院轉(zhuǎn)換經(jīng)營管理機制的實施細則（試行）[S].揚衛(wèi)辦〔2002〕29號.

[3] 孟開.我國公立醫(yī)院”管辦分開”管理體制改革現(xiàn)狀分析與探討[J].中國醫(yī)院,2010,12(20):15-17.

公立醫(yī)院績效考核細則范文第4篇

關鍵詞：積極性；改革；績效工資；職工

眾所周知，醫(yī)院崗位設置多而雜，上到院長、主任醫(yī)師等，下到后勤工作者，每個崗位的工資標準均不同，績效考核標準也有區(qū)別，但如何既保證崗位績效工資設置的合理性，又確保每個崗位間績效工資的差距在合理范圍內(nèi)，是醫(yī)院績效工資改革的重點內(nèi)容，醫(yī)院要實行以崗定薪制、崗內(nèi)薪水提升制和薪隨崗變制，健全臨床、護理、行政、后勤等崗位的績效工資分配標準，并建立一套完整的績效考核體系。

一、績效工資改革面臨的突出問題

（一）確?？冃Э己思胺峙涞墓?、公正。醫(yī)院內(nèi)部制定績效考核標準時是否能保證勞動成果與收益相匹配是衡量績效考核的重要標準。在制定績效考核標準的過程中，很可能會出現(xiàn)的不公正、不客觀的現(xiàn)象，領導濫用權力，照顧自己人的現(xiàn)象。

（二）確保績效工資改革落到實處。政策的巨大變化需要職工在理解的基礎上適應并接受，不然勢必會影響職工情緒穩(wěn)定?？冃ЧべY改革的實施需要具體執(zhí)行者的正確理解和準確執(zhí)行。

（三）績效工資改革時保證內(nèi)部穩(wěn)定?？冃ЧべY改革會帶來人事制度改革，改變現(xiàn)行的利益分配方式，必定會觸動部分職工原有的利益，造成既得利益者的抵觸心理，從各方面抵制績效工資改革，可能會給單位穩(wěn)定發(fā)展帶來不穩(wěn)定的因素。

二、實施績效考核對職工的積極影響

從長遠利益來看實行績效工資改革可以提高職工的工作積極性及效率。醫(yī)院發(fā)展與進步需要由廣大工作人員來完成，通過他們的不懈努力與辛勤工作，才能實現(xiàn)醫(yī)院預定的工作任務和各項診療指標，才能建設更具競爭力的現(xiàn)代化醫(yī)院。能否進一步提高醫(yī)院職工隊伍的工作積極性，不斷增強職工隊伍的效率與質(zhì)量將關系到醫(yī)院的建設與發(fā)展，也關系到企業(yè)能否真正成為具有發(fā)展?jié)摿Φ男滦歪t(yī)院。

三、績效工資改革的相關策略

（一）合理設置崗位及做好崗位評價與分析。崗位是選人與用人的基礎，而崗位評價與分析是實現(xiàn)科學設崗的重要依據(jù)。醫(yī)院要達到合理改革績效工資的目的，就必須讓所有的工作人員參與崗位評價。首先，進一步加強和完善崗位研究，崗位設置過程中做到權責對等，分析研究各崗位的性質(zhì)、任務、承擔本崗位所需的資格條件，編寫崗位說明書；其次，根據(jù)崗位說明書對崗位考核指標進行量化，以利于后期的績效考核；最后，應將所有崗位在單位內(nèi)部公示，使全體職工對各自崗位的職責范圍、責任大小、晉升途徑都有準確的了解，對薪酬、績效考核有正確的理解，對自己的職業(yè)生涯有合理的預期。

（二）確?？茖W、量化、公平的考核制度。嚴格績效管理是體現(xiàn)職工實績和貢獻的重要途徑，是實施績效工資的基礎和前提。一，各單位應按精簡高效的原則定崗設崗，明確崗位職責，實行崗位聘任、競聘上崗。根據(jù)不同科室、崗位的工作目標和任務制定崗位責任書，應先明確整體目標責任，然后按各科室崗位責任將目標責任逐級分解，轉(zhuǎn)化為各科室、個人的分目標；二，既要搞好專項考核，又要搞好季度考核、年中考核和年度考核：以年度考核為主，在一個年度考核中授權考核人應關注被考核人的工作情況，動態(tài)發(fā)展，并與其進行溝通，觀察、調(diào)整被考核人的思維方式、行為方式等，使其順利實現(xiàn)年度考核目標。

（三）加強對績效工資改革的監(jiān)督管理。第一，對負責績效工資改革的部門人員進行專業(yè)指導和培訓，確保結(jié)合醫(yī)院的具體發(fā)展情況，制定適合本單位的績效工資改革操作細則；第二，聯(lián)合相關紀檢財務部門檢查醫(yī)院績效工資改革執(zhí)行情況，對于違規(guī)發(fā)放津補貼等違反績效工資改革政策的行為進行嚴格處理；第三，建立職工監(jiān)督機制，接受廣大職工的意見和建議，提高績效工資改革的公開性和透明性。

（四）強化醫(yī)改力度并完善績效工資分配體制。其一，建立科學的醫(yī)務人員工作業(yè)績考核標準。建立科學的醫(yī)院考核評價標準，優(yōu)化考核技術，確?？己私Y(jié)果的公正、客觀，真正反映出醫(yī)療從業(yè)人員的勞動價值，為醫(yī)院薪酬分配提供合理的客觀依據(jù)。完善醫(yī)院臨床、醫(yī)技、護理、行政、后勤等崗位的績效工資分配標準，主要是實行以崗定薪制、崗內(nèi)薪水提升制和薪隨崗變制；其二，建立有效的醫(yī)務人員工作業(yè)績考核體系。設計出一整套完整的科學的績效考核體系，是實施績效管理，推進績效工資改革的基礎和前提。在考核內(nèi)容上，可以“根據(jù)不同科室、崗位的工作目標和任務制定崗位責任書，應先明確整體目標責任，然后按各科室崗位責任將目標責任逐級分解，轉(zhuǎn)化為各科室、個人的分目標”。在考核方式上，要實行有專項動態(tài)考核；其三，建立專業(yè)、獨立、權威的醫(yī)務人員工作業(yè)績考核機構，要加強醫(yī)院績效考核評價機構建設。

四、結(jié)語

綜上所述，t院績效工資考核的改革與完善，是醫(yī)院規(guī)范化管理的必然要求，通過改革績效工資，既提高了職工工作的積極性，又對醫(yī)院的資金資源進行了合理配置，本著人性化、靈活機動的分配原則，確?？冃ЧべY改革的科學性。

參考文獻：

[1]鄭長蓉.績效工資改革對職工工作積極性影響解析[J].勞動保障世界，2016，09：3.

公立醫(yī)院績效考核細則范文第5篇

（二）積極推進公立醫(yī)院改革。穩(wěn)妥推進公立醫(yī)院改革。探索建立公立醫(yī)院法人治理結(jié)構，完善院長負責制，制定公立醫(yī)院院長任職資格、選拔任用等制度，建立與年薪收入掛鉤的院長目標責任制；制定符合實際的公立醫(yī)院人事制度改革和薪酬制度改革政策；制定實施縣級公立醫(yī)院價格改革方案，做好基層醫(yī)療服務價格與公立醫(yī)院價格綜合改革的政策銜接，合理降低藥品、高值醫(yī)用耗材、大型醫(yī)用設備檢查治療價格。

（三）積極穩(wěn)妥推進計劃生育服務管理工作。全面實施兩孩政策，加強出生人口動態(tài)監(jiān)測，適時做好出生預警工作。進一步加強計生信息化建設，規(guī)范省市平臺數(shù)據(jù)準確性，拓展村級信息化建設及應用。認真抓好出生人口性別比綜合治理工作，采取多種有效措施預防出生人口性別比升高。努力做好獎勵扶助、計生困難家庭救助工作，完成國家流動人口動態(tài)監(jiān)測抽樣調(diào)查工作和流動人口婚育證明電子化改革工作，建立健全流動人口公共衛(wèi)生服務機制，推動流動人口均等化服務進程。

（四）著力提升新農(nóng)合管理服務水平。進一步優(yōu)化新農(nóng)合補償方案，縣、鎮(zhèn)兩級住院病人政策補償比達到75%以上。進一步提高重特大疾病的新農(nóng)合統(tǒng)籌管理層次，在原來20種重大疾病的基礎上增加2種重大疾病；制定《新農(nóng)合定點醫(yī)療機構考核細則（試行）》，加強新農(nóng)合監(jiān)管，規(guī)范建立轉(zhuǎn)診管理制度，力爭實現(xiàn)省內(nèi)異地就醫(yī)聯(lián)網(wǎng)即時結(jié)算。

（五）著力提升公共衛(wèi)生服務能力。認真實施國家基本公共衛(wèi)生服務項目，積極推進重大公共衛(wèi)生服務項目。完善公共衛(wèi)生服務績效考核和日常監(jiān)管機制，健全完善傳染病監(jiān)測系統(tǒng)，扎實開展艾滋病、結(jié)核病等重點防治工作，進一步落實擴大兒童免疫規(guī)劃，推進數(shù)字化預防接診門診建設，到2016年底，數(shù)字化門診達到11家，適齡兒童免疫規(guī)劃疫苗接種率以鎮(zhèn)為單位穩(wěn)定在99%以上。大力推進標準化村衛(wèi)生室建設和省示范村衛(wèi)生室創(chuàng)建工作，5家創(chuàng)建省示范村衛(wèi)生室。在全縣各衛(wèi)生院全面推開鄉(xiāng)村醫(yī)生簽約服務工作，加快建立基層首診、分級診療的服務新模式。推進衛(wèi)生應急示范縣創(chuàng)建工作，啟動國家級衛(wèi)生縣城創(chuàng)建工作。扎實做好衛(wèi)生改廁工作。

（六）著力加大衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法力度。強化醫(yī)療服務要素準入管理，深入開展打擊非法行醫(yī)、非法醫(yī)療廣告、非法采供血專項行動，加強對生活飲用水安全、職業(yè)病防治、醫(yī)療廢棄物處置等社會公共衛(wèi)生的監(jiān)管，強化醫(yī)療服務管理，落實診療責任制，嚴控過度檢查、用藥和過度服務，建立醫(yī)療費用不合理增長控制機制，建立健全群眾滿意度測評機制，建立醫(yī)療衛(wèi)生服務持續(xù)改進機制。

（七）著力完善基本藥物采購機制。加強對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構采購配備使用基本藥物情況、配送企業(yè)及供貨企業(yè)的實時監(jiān)管，動態(tài)掌握基本藥物采購計劃執(zhí)行情況以及經(jīng)營企業(yè)藥品配送情況，購藥貨款支付情況。繼續(xù)加強基層醫(yī)務人員基本藥物臨床應用指南和處方集培訓，促進合理用藥、提高臨床用藥水平。