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聘用合同管理制度范文第1篇

第一條為加強(qiáng)事業(yè)單位人員聘用合同的鑒證工作，依法保護(hù)聘用合同雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益，根據(jù)《XX省事業(yè)單位人員聘用合同管理暫行辦法》的有關(guān)規(guī)定，制定本辦法。

第二條聘用合同鑒證是政府人事部門為幫助和指導(dǎo)聘用合同雙方當(dāng)事人依法簽訂聘用合同，避免聘用爭(zhēng)議，保持聘用關(guān)系和諧穩(wěn)定，依法審查、證明聘用合同真實(shí)性和合法性，提供政策、法規(guī)咨詢的一項(xiàng)監(jiān)督和服務(wù)措施。

第三條事業(yè)單位人員聘用合同鑒證由政府人事部門授權(quán)具備鑒證條件的組織承擔(dān)。區(qū)直事業(yè)單位聘用合同鑒證工作由區(qū)人事局委托XX區(qū)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)辦公室負(fù)責(zé)。

第四條本辦法所稱的聘用合同是指事業(yè)單位與其工作人員雙方簽定的聘用合同。包括：事業(yè)單位與工作人員簽定的首次聘用合同，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商同意變更或續(xù)訂的聘用合同，依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、政策訂立的其他人事任用聘用合同。

第五條聘用合同鑒證遵循聘用合同雙方當(dāng)事人自愿的原則，由合同雙方或單方當(dāng)事人依照本辦法的相關(guān)規(guī)定向鑒證機(jī)構(gòu)申請(qǐng)聘用合同鑒證。

第六條聘用合同鑒證須審查以下內(nèi)容：

1、聘用合同雙方當(dāng)事人是否具備簽訂聘用合同的主體資格；

2、聘用合同的內(nèi)容是否符合國家法律、法規(guī)、規(guī)章和政策；

3、聘用合同雙方當(dāng)事人是否在平等自愿和協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同；

4、聘用合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)是否明確；

5、聘用合同條款是否完備，文字表述是否清晰無歧義。

第七條聘用合同鑒證時(shí)，合同雙方當(dāng)事人或其委托人必須到場(chǎng)，用人單位一方應(yīng)為法定代表人、受主管部門委托的單位主要負(fù)責(zé)人，或者委托人；職工一方應(yīng)為簽訂合同的本人或委托人。

第八條聘用合同當(dāng)事人申請(qǐng)合同鑒證時(shí)，應(yīng)提交以下材料：

1、雙方當(dāng)事人簽訂的聘用合同書一式四份；

2、具備法人資格的事業(yè)單位，提供《事業(yè)單位法人證書》（副本）復(fù)印件；如法定代表人變更的，提供法定代表人證明；委托人的，提供法定代表人委托書；不具有法人資格的事業(yè)單位，提供主要負(fù)責(zé)人證明和主管部門授權(quán)委托書；

3、受聘人員有效的身份證明；

4、填寫后的事業(yè)單位人員聘用合同鑒證登記表（樣式附后）；

5、鑒證部門認(rèn)為需要的其他材料。

第九條鑒證機(jī)構(gòu)對(duì)聘用合同審查后予以鑒證的，鑒證人須在合同文本上簽字，注明日期，并加蓋聘用合同鑒證專用章。

第十條對(duì)不真實(shí)、不合法的聘用合同，鑒證機(jī)構(gòu)不予鑒證的，應(yīng)說明理由，在合同書鑒證欄內(nèi)注明。

第十一條鑒證機(jī)構(gòu)發(fā)現(xiàn)雙方當(dāng)事人提供的聘用合同文本及證明材料不完備或條款內(nèi)容需修訂的，應(yīng)及時(shí)通知雙方當(dāng)事人予以補(bǔ)充完備或修訂合同條款，再辦理鑒證手續(xù)。

第十二條聘用合同應(yīng)當(dāng)自簽訂之日起三十日內(nèi)到鑒證機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理鑒證手續(xù)，逾期不予辦理。

第十三條鑒證機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)自收到合同文本之日起十五內(nèi)予以鑒證。經(jīng)過鑒證的聘用合同文本當(dāng)事人各執(zhí)一份，存入受聘人員檔案一份，鑒證機(jī)構(gòu)留存一份。

第十四條為方便當(dāng)事人聘用合同鑒證，鑒證機(jī)構(gòu)可派人到用人單位辦理聘用合同鑒證手續(xù)。

第十五條政府人事部門發(fā)現(xiàn)聘用合同鑒證有錯(cuò)誤的，應(yīng)當(dāng)撤消聘用合同鑒證的證明效力。當(dāng)事人要求重新鑒證的，鑒證機(jī)構(gòu)應(yīng)重新鑒證。

第十六條建立并實(shí)行事業(yè)單位人員聘用合同鑒證檔案管理制度。鑒證機(jī)構(gòu)對(duì)聘用合同鑒證所提供的材料及鑒證材料，進(jìn)行歸檔立卷。

第十七條鑒證人員有下列情形之一的，根據(jù)情節(jié)輕重，給予批評(píng)教育或行政處分：

（一），造成嚴(yán)重后果的；

（二）有意為不真實(shí)、不合法的聘用合同提供鑒證的；

（三）不遵守鑒證檔案管理制度，鑒證歸檔材料破損、遺失，造成不良后果的。

第十八條本辦法由XX區(qū)人事局負(fù)責(zé)解釋。

聘用合同管理制度范文第2篇

、2013年1月，哈爾濱市環(huán)衛(wèi)工作崗位上迎來了7名研究生?！把芯可?dāng)環(huán)衛(wèi)工”這一話題經(jīng)《南方周末》報(bào)道后，被社會(huì)公眾廣泛關(guān)注。這7名研究生是哈爾濱城管局向全國招聘事業(yè)編制環(huán)衛(wèi)工人，從上萬名報(bào)名者中過關(guān)斬將順利上崗的勝出者。此前，哈爾濱城管局457個(gè)工勤技能崗位公開招聘，1萬余人報(bào)名，實(shí)際報(bào)考繳費(fèi)成功的7186人中，擁有本科學(xué)歷的2954人，占41.11％，29人擁有統(tǒng)招碩士研究生學(xué)歷。

圍繞三千本碩畢業(yè)生爭(zhēng)當(dāng)環(huán)衛(wèi)工，社會(huì)輿論中有各種爭(zhēng)論與反思。大學(xué)生擇業(yè)觀轉(zhuǎn)向“體制內(nèi)”，有人尖銳地否定：向“體制”要“安全感”是時(shí)代倒退。有人批評(píng)教育制度，學(xué)用脫節(jié)。但有人表示理解，擇什么業(yè)是個(gè)人選擇，哪怕當(dāng)環(huán)衛(wèi)工也是理性選擇的結(jié)果，他人無需指指點(diǎn)點(diǎn)。還有人表示樂觀，大學(xué)生當(dāng)衛(wèi)環(huán)工，新老環(huán)衛(wèi)工更替，提高環(huán)衛(wèi)工素質(zhì)。

不管從哪個(gè)角度評(píng)議，不容忽視的是本次參加招聘的本碩畢業(yè)生的真正目的是“事業(yè)編制”?！皰叽蠼忠彩枪业娜恕钡莱隽舜蠹覍?duì)編制的向往?！熬退闶撬溃乙惨涝诰幹评??！钡莱龃搜缘氖潜敬?2位研究生落選者之一。

事業(yè)編制

緣何成為“香餑餑”？

為何“事業(yè)編制”這么有吸引力？在我國，事業(yè)單位以編制數(shù)額作為財(cái)政撥款的依據(jù)。一個(gè)編制一個(gè)“人頭費(fèi)”，通過編制管理來控制財(cái)政經(jīng)費(fèi)?！兜胤礁骷?jí)人民政府機(jī)構(gòu)設(shè)置和編制管理?xiàng)l例》第15條規(guī)定：地方各級(jí)人民政府行政機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)使用行政編制，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)使用事業(yè)編制，不得混用、擠占、挪用或者自行設(shè)定其他類別的編制。由此可見，事業(yè)編制或行政編制對(duì)應(yīng)著機(jī)構(gòu)的性質(zhì)。事業(yè)編制按財(cái)政撥款不同又分為全額撥款、差額撥款和自收自支?？涩F(xiàn)實(shí)中，事業(yè)編制不單單是財(cái)政撥款的依據(jù)，還意味著可以落戶口，可以調(diào)入檔案，基本不會(huì)像企業(yè)一樣被“炒魷魚”，旱澇保收，有養(yǎng)老保障等等。

畢業(yè)生進(jìn)入事業(yè)單位，家人會(huì)關(guān)心是否有編制。以醫(yī)院招聘畢業(yè)生為例，進(jìn)入同一家醫(yī)院，人員的類別可能有四種。第一種是事業(yè)編制，除享受由國家財(cái)政開支的其它相應(yīng)的福利待遇等，檔案轉(zhuǎn)入人事部門，落戶口，所有一切與老事業(yè)編制人員一樣。第二種是人事。與用人單位簽訂人事聘用合同書，相應(yīng)的福利待遇與事業(yè)編制人員略少，其檔案由人才交流中心托管，不一定落戶口，服務(wù)一定年限擇優(yōu)轉(zhuǎn)入事業(yè)編制序列。第三種是勞動(dòng)合同。用人單位與個(gè)人直接簽訂勞動(dòng)合同。工資、福利比在編人員低，與企業(yè)員工一樣繳納五險(xiǎn)一金，進(jìn)入退出靈活，流動(dòng)性較強(qiáng)。第四種是勞務(wù)派遣。用人單位與勞務(wù)派遣公司直接簽訂合同，屬服務(wù)外包，個(gè)人不與用人單位直接發(fā)生關(guān)系，而是與勞務(wù)公司簽合同，勞務(wù)公司支付人員工資。以上四種人員相比，顯而易見，第一種事業(yè)編制最好。

選擇有事業(yè)編制的事業(yè)單位就業(yè)，是畢業(yè)生自主擇業(yè)的理性選擇，事業(yè)單位也以“事業(yè)編制”作為吸引人才的“誘餌”。哈爾濱城管局環(huán)衛(wèi)辦副主任王勇對(duì)招聘寄予厚望：“我們希望提高環(huán)衛(wèi)工人的素質(zhì)。”不得不承認(rèn)，事業(yè)編制是“香餑餑”。如寧波市政府為了幫助民辦學(xué)校引進(jìn)人才，核定一定數(shù)量的自收自支事業(yè)編制。雖然政府不掏“人頭費(fèi)”，但是核定了事業(yè)編制，滿足一定條件就可參加事業(yè)單位職工養(yǎng)老保險(xiǎn)，可享受事業(yè)單位醫(yī)療保險(xiǎn)政策的落實(shí)。自推行后勤社會(huì)化改革后，后勤事業(yè)編制人員只退不進(jìn)，事業(yè)編制隨人員退休自然消減?？涩F(xiàn)在有的地方為了激勵(lì)員工，拿事業(yè)編制作為激勵(lì)手段，出現(xiàn)“翻燒餅”現(xiàn)象。如2012年同濟(jì)大學(xué)后勤集團(tuán)8位優(yōu)秀合同工轉(zhuǎn)入學(xué)校事業(yè)編制。

事業(yè)編制功能從最初控制財(cái)政經(jīng)費(fèi)支出，到作為吸引人才的“誘餌”，事業(yè)編制異化為身份、資格及背后特殊的權(quán)利。

創(chuàng)新路在何方？

事業(yè)單位編制是一項(xiàng)帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的產(chǎn)物，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，飽受詬病，許多單位人員編制數(shù)額核定多年不變，影響了事業(yè)的發(fā)展。例如，沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，隨著城鄉(xiāng)一體化的推進(jìn)和外來務(wù)工人員的不斷增加，大多數(shù)農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)量急劇增長，但人員編制卻沒有得到及時(shí)擴(kuò)充，嚴(yán)重影響醫(yī)療公共服務(wù)的提供。再比如按照規(guī)定，警力設(shè)置以常住人口為標(biāo)準(zhǔn)。以深圳為例，常住人口不過百余萬，而總?cè)丝谠缫殉^千萬，如果仍然刻舟求劍地完全按照規(guī)定配置警力，基本公共安全服務(wù)，治安秩序難以保障。再比如，中科院某所實(shí)有員工2100人，而事業(yè)編制僅570個(gè)，如果嚴(yán)格按核定的編制數(shù)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足科研的需要。中央電視臺(tái)總共12000人，4700個(gè)編制，2003年，北京中視匯才文化發(fā)展有限公司成立，央視將大批編外員工轉(zhuǎn)送至該公司名下，實(shí)行了勞務(wù)派遣制度。那些負(fù)責(zé)每日在各檔新聞節(jié)目前后串錄廣告的職位，盡管一年到頭都跟播出的廣告打交道，但卻拿不到廣告提成，就因?yàn)樗麄兪瞧笃福▌趧?wù)派遣），而編制內(nèi)的一些員工每季度有三四千元的廣告提成。正因?yàn)楝F(xiàn)有的編制數(shù)額不能滿足事業(yè)發(fā)展的人員需求，一定程度上造成了越來越多的事業(yè)單位出現(xiàn)了編外人員這一群體，造成了人為的不公平，就業(yè)歧視擴(kuò)大化。事業(yè)單位的人員類別越來越復(fù)雜，出現(xiàn)了“一樣的崗位，不一樣的人生”，編內(nèi)編外“天上地下”的落差。

改革重點(diǎn)：

搞活用人機(jī)制

針對(duì)事業(yè)單位編制管理弊端，2011年7月下發(fā)的分類推進(jìn)事業(yè)單位改革配套文件中，專門制定了《關(guān)于創(chuàng)新事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制管理的意見》，明確對(duì)公益一類事業(yè)單位（即承擔(dān)義務(wù)教育、基礎(chǔ)性科研、公共文化、公共衛(wèi)生及基層的基本醫(yī)療服務(wù)等基本公益服務(wù)）繼續(xù)實(shí)行機(jī)構(gòu)編制審批制。對(duì)公益二類事業(yè)單位（即承擔(dān)高等教育、非營利醫(yī)療等公益服務(wù)，可部分由市場(chǎng)配置資源的事業(yè)單位），在制定和完善相關(guān)編制標(biāo)準(zhǔn)的前提下，逐步實(shí)行機(jī)構(gòu)編制備案制，建立并規(guī)范備案程序。公益二類事業(yè)單位從審批制向備案制管理，是事業(yè)單位編制管理創(chuàng)新的一個(gè)舉措，編制管理向下放權(quán)，擴(kuò)大了事業(yè)單位用人的自。

搞活用人機(jī)制是事業(yè)單位人力資源管理的重要任務(wù)。聘用制度和崗位管理制度是本輪事業(yè)單位改革搞活用人機(jī)制的兩項(xiàng)重點(diǎn)制度。全面推行聘用制度意在從固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，崗位管理制度意在從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。哈爾濱環(huán)衛(wèi)工作崗位突出“事業(yè)編制”，給人造成終身制，進(jìn)入“保險(xiǎn)箱”的錯(cuò)覺，這是一種傳統(tǒng)的人事管理觀念?！叭昕己藘?yōu)秀轉(zhuǎn)管理崗”，雖然只是崗位序列的轉(zhuǎn)換，卻給不少“官本位”應(yīng)聘者莫大的吸引力，誤以為“轉(zhuǎn)干”，無形中強(qiáng)化了事業(yè)單位行政化。哈爾濱環(huán)衛(wèi)工招聘與本輪事業(yè)單位人事制度改革突出“能進(jìn)能去”“人崗匹配”并不一致。企圖通過招聘碩士生提高環(huán)衛(wèi)工人素質(zhì)也是緣木求魚。招聘工勤崗環(huán)衛(wèi)工人，需要對(duì)口專業(yè)的職業(yè)院校的技能畢業(yè)生，而不是目前錄取的“教育學(xué)”等冷門專業(yè)。因就業(yè)難，退而求其次選擇環(huán)衛(wèi)工的本、碩畢業(yè)生，學(xué)用脫節(jié)，進(jìn)入事業(yè)編環(huán)衛(wèi)工系列，不但無助于提高環(huán)衛(wèi)工職業(yè)水平，反而對(duì)現(xiàn)有編外環(huán)衛(wèi)工人形成沖擊。

核心制度：

聘用制度和崗位管理制度

長期以來，我國事業(yè)單位工作人員管理一直沿用黨政機(jī)關(guān)的管理模式。人事管理方式行政化，用人機(jī)制不靈活，實(shí)際上的身份終身制，人浮于事、效率不高等弊端越來越顯現(xiàn)。早在2000年，中央下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)，逐步建立適應(yīng)不同類型事業(yè)單位特點(diǎn)的人事管理制度，明確了事業(yè)單位人事制度改革的方向。本輪事業(yè)單位改革，針對(duì)人事制度改革，中辦、國辦印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革的意見》。截至2011年底，全國簽訂聘用合同的事業(yè)單位工作人員達(dá)90%，崗位設(shè)置制度實(shí)施工作全面推開，全國31個(gè)省區(qū)市都已經(jīng)開始實(shí)施。建立起以合同管理為基礎(chǔ)的用人機(jī)制，意在優(yōu)勝劣汰，通過建立解聘辭聘制度，疏通事業(yè)單位人員出口渠道，增加用人制度的靈活性，解決人員能進(jìn)能出的問題。而在實(shí)踐中，事業(yè)單位聘用制度趨于走形式，聘用合同管理被簡化為“新進(jìn)人員簽聘用合同”，聘用合同變更、續(xù)簽等環(huán)節(jié)被忽略。中科院某所的人力資源管理者感嘆：“事業(yè)單位聘用制，能出能進(jìn)，理論上是可以的，但是實(shí)踐中卻不行。有個(gè)編制，就不能出去?！本幹乒芾硐碌钠赣弥贫茸兂闪耸聦?shí)的“鐵飯碗”，并未打破“終身制”。就算沒有編制，能進(jìn)能出的制度需要績效評(píng)價(jià)工具。更進(jìn)一步的問題是，干好干壞由誰說了算？專業(yè)、客觀的績效考評(píng)指標(biāo)如何設(shè)計(jì)？績效考核的結(jié)果如何運(yùn)用？

“養(yǎng)人”向“養(yǎng)事”轉(zhuǎn)變

當(dāng)哈爾濱環(huán)衛(wèi)系統(tǒng)仍用傳統(tǒng)“事業(yè)編制”招兵買馬，用“養(yǎng)人”的方式提供公益服務(wù)時(shí)，武漢、深圳等地將環(huán)衛(wèi)外包給專業(yè)公司來做，讓企業(yè)運(yùn)用專業(yè)機(jī)器和管理經(jīng)驗(yàn)，在減輕環(huán)衛(wèi)工勞動(dòng)強(qiáng)度的情況下提高效率，也節(jié)省了成本。類似環(huán)衛(wèi)事業(yè)單位等可部分由市場(chǎng)配置資源的事業(yè)單位，通過政府購買服務(wù)，是創(chuàng)新公共服務(wù)供給機(jī)制改革的趨勢(shì)。這種趨勢(shì)在本輪事業(yè)單位改革政策中得到體現(xiàn)，如配套文件《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革中財(cái)政有關(guān)政策的意見》明確指出，“加強(qiáng)財(cái)政支出管理，逐步從‘養(yǎng)人’向‘養(yǎng)事’轉(zhuǎn)變。”“養(yǎng)事”意味著財(cái)政支出不以傳統(tǒng)的編制數(shù)額為主要依據(jù)，而是通過政府購買服務(wù)。

從“養(yǎng)人、養(yǎng)機(jī)構(gòu)”向“養(yǎng)事、購買服務(wù)”轉(zhuǎn)變，需要在財(cái)政經(jīng)費(fèi)供給方式上，同步實(shí)行財(cái)政改革，實(shí)現(xiàn)“以事定費(fèi)”和“購買服務(wù)”的供給模式。公共服務(wù)市場(chǎng)培育與監(jiān)管、公共服務(wù)招投標(biāo)管理、公共服務(wù)效果評(píng)估等都將是公共服務(wù)供給模式改變之后的新任務(wù)。習(xí)慣了算“人頭費(fèi)”的財(cái)政經(jīng)費(fèi)“懶人”供給方式，向新型財(cái)政供給方式轉(zhuǎn)變，不但需要財(cái)務(wù)人員，還需要工程師、咨詢師、招投標(biāo)管理、公共政策評(píng)估多方面的人才。

掃除“養(yǎng)人”向“養(yǎng)事”轉(zhuǎn)變的障礙，盤活事業(yè)單位人力資源，暢通退出機(jī)制，需要事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度同步改革。由于養(yǎng)老保險(xiǎn)制度雙軌制，作為被改革者的事業(yè)單位人員對(duì)改革持觀望態(tài)度。

聘用合同管理制度范文第3篇

我縣事業(yè)單位人事制度改革工作起步較早，從*年開始，就在全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)以上中小學(xué)全面推行了“四制”、“一目標(biāo)”人事制度改革;20*年，在縣委、縣政府的領(lǐng)導(dǎo)下，按照國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》和《省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》精神，在縣中醫(yī)醫(yī)院進(jìn)行試點(diǎn)。20*年，根據(jù)縣委縣政府的安排，進(jìn)一步以城關(guān)鎮(zhèn)中學(xué)、城關(guān)一小和縣中醫(yī)醫(yī)院作為深化人事制度改革試點(diǎn)，通過改革，積累了經(jīng)驗(yàn)，事業(yè)單位用人制度框架基本形成，實(shí)施聘用制的事業(yè)單位逐步實(shí)現(xiàn)了變身份管理為崗位管理，增強(qiáng)了活力，調(diào)動(dòng)了各類人員的積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)了事業(yè)單位的健康發(fā)展?；仡櫢母餁v程，我們有以下幾點(diǎn)體會(huì)：

第一，堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，是事業(yè)單位人事制度改革工作取得成功的根本保證。我們應(yīng)當(dāng)明確事業(yè)單位人事制度改革的目的絕不是簡單地減少人員，減輕財(cái)政負(fù)擔(dān)，更重要的是針對(duì)事業(yè)單位用人機(jī)制不靈活、效率不高、存在實(shí)際上的干部終身制等弊端，通過創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，建立規(guī)范、靈活、高效的用人機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮事業(yè)單位管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員的積極性、創(chuàng)造性，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供人才保證。

第二，堅(jiān)持分類改革，是事業(yè)單位人事制度改革工作的正確原則。事業(yè)單位涉及各個(gè)領(lǐng)域各個(gè)行業(yè)，情況復(fù)雜，必須根據(jù)不同事業(yè)單位的性質(zhì)和職能、特點(diǎn)，分類推進(jìn)改革。自開展事業(yè)單位人事制度改革試點(diǎn)工作以來，幾個(gè)試點(diǎn)單位根據(jù)自身的實(shí)際，制定了一系列的具體措施，落實(shí)人員聘用制度，解決未聘人員的安置問題，取得了寶貴改革經(jīng)驗(yàn)。

第三，堅(jiān)持平穩(wěn)推進(jìn)，是事業(yè)單位人事制度改革工作的有效方法。事業(yè)單位人事制度改革，涉及到思想觀念的深刻變革、體制機(jī)制的重要轉(zhuǎn)變、利益關(guān)系的重大調(diào)整。既要注重積極推進(jìn)，又要切忌急于求成，在推行人員聘用制度工作中，注重把握好改革力度、發(fā)展速度、群眾承受程度的關(guān)系，充分發(fā)揚(yáng)民主、依靠群眾、加大監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)聘用制度的正?；鸵?guī)范化，只有這樣才能確保改革的平穩(wěn)進(jìn)行。

二、把握政策，全面推行人員聘用制度

當(dāng)前，中央正在研究制定事業(yè)單位整體改革的總體意見，從組織機(jī)構(gòu)、人事制度、分配制度、社會(huì)保障、財(cái)政制度等五個(gè)方面配套推進(jìn)改革，中央機(jī)關(guān)和部分省已開展試點(diǎn)工作，積累經(jīng)驗(yàn)。目前收入分配制度改革已實(shí)施，崗位設(shè)置和人員聘用制度改革分別到了實(shí)施和深化階段。我縣各部門要按省、州和縣的工作部署，加大工作力度，進(jìn)一步加快事業(yè)單位人事制度改革步伐，全面推行人員聘用制度和崗位設(shè)置管理工作。

首先，要明確改革的基本思路。要按照對(duì)不同性質(zhì)不同類型的事業(yè)單位，分類管理的用人制度的總體要求，以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度為重點(diǎn)，以推行聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容，統(tǒng)籌規(guī)劃，突出重點(diǎn)，完善政策，分類推進(jìn)，分步實(shí)施，確保穩(wěn)定。要把聘用制度作為事業(yè)單位的基本用人制度，把崗位管理制度作為事業(yè)單位人事管理的基本制度，逐步實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。

第二，要突出改革的重點(diǎn)。我縣事業(yè)單位人事制度改革的重點(diǎn)是，全面推行聘用合同制度，規(guī)范合同管理，把聘用合同作為人事管理的基本依據(jù)。要破除畏難情緒，破除不進(jìn)行事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革、不解決社會(huì)保障就不能推行人員聘用制度的思想障礙。各單位要加快改革步伐，全面推行人員聘用制度。

第三，要穩(wěn)慎把握改革進(jìn)程。要有計(jì)劃、有步驟、分階段地穩(wěn)步推進(jìn)人事制度改革。在人事制度改革的各個(gè)環(huán)節(jié)，要充分發(fā)動(dòng)群眾，依靠群眾，確保群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，開展深入細(xì)致的思想政治工作，維護(hù)穩(wěn)定大局，確保改革取得實(shí)效。

三、抓好各個(gè)環(huán)節(jié)，扎實(shí)開展事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作

實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，要按照科學(xué)合理、精簡效能的原則;通過實(shí)行崗位總量控制，結(jié)構(gòu)比例控制和最高等級(jí)控制，組織引導(dǎo)事業(yè)單位按因事設(shè)崗、按崗定薪，合同管理的要求，實(shí)行由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變。

(一)關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度的主要內(nèi)容和特點(diǎn)。

事業(yè)單位崗位管理制度的內(nèi)容，主要包括崗位類別、崗位等級(jí)、崗位結(jié)構(gòu)比例、崗位設(shè)置核準(zhǔn)、崗位設(shè)置管理體制等。

在事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作實(shí)施過程中，要著重掌握以下幾個(gè)特點(diǎn)：

1、崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事管理的核心。我們通過建立和推行聘用制度，實(shí)現(xiàn)了用人上的公開、公平、公正，加大了事業(yè)單位自主用人的力度，保障了職工自主擇業(yè)，維護(hù)了單位和職工雙方的合法權(quán)益，轉(zhuǎn)換了用人機(jī)制，更新了用人觀念。長期以來事業(yè)單位人員身份問題一直是困擾人事制度改革的難點(diǎn)問題，具體表現(xiàn)為“鐵飯碗”“大鍋飯”以及“一職定終身”等方面，再加上事業(yè)單位進(jìn)口不嚴(yán)，出口不暢，致使事業(yè)單位人事管理不科學(xué)、不規(guī)范。崗位管理是根據(jù)事業(yè)單位的社會(huì)功能、職責(zé)任務(wù)和工作需要來設(shè)置崗位，有明確的崗位名稱、職責(zé)任務(wù)，工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件，圍繞崗位的任務(wù)、條件和考核指標(biāo)，進(jìn)行人事管理，對(duì)調(diào)動(dòng)事業(yè)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)社會(huì)公益事業(yè)發(fā)展，具有十分重要的意義。

2、崗位設(shè)置管理是做好收入分配改革的基礎(chǔ)性工作。建立崗位設(shè)置管理制度，不是單純的一種制度改革，而是與事業(yè)單位其他制度改革緊密結(jié)合的。改革中要遵循職務(wù)、職責(zé)相符合、待遇相隨的原則，按不同類別、不同等級(jí)的崗位與崗位工資一一對(duì)應(yīng)，確保崗位設(shè)置、崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合在一起。崗位設(shè)置保證了收入分配制度改革落實(shí)到位，而收入分配制度改革又保證了崗位設(shè)置管理制度實(shí)際效果，兩者相互推進(jìn)，相互作用。

3、崗位設(shè)置管理必須堅(jiān)持統(tǒng)一規(guī)范與分級(jí)管理相結(jié)合。崗位設(shè)置管理是一項(xiàng)全新的工作，要注意處理好與現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的銜接。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制也強(qiáng)調(diào)崗位問題，但沒有分類和細(xì)化。崗位設(shè)置管理把事業(yè)單位崗位分為三類：管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，細(xì)化為：管理崗位1—l0級(jí)，依次分別對(duì)應(yīng)現(xiàn)行的省級(jí)正職到辦事員1-10個(gè)級(jí)別?？h級(jí)事業(yè)單位管理崗位為7-10級(jí);專業(yè)技術(shù)崗位13個(gè)等級(jí)是在現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)框架內(nèi)劃分的，其中，1級(jí)崗為特色崗，2-4級(jí)為正高級(jí)崗位，5-7級(jí)為副高級(jí)崗位，8-10級(jí)為中級(jí)崗位，11-12級(jí)為助理級(jí)崗位，13級(jí)為員級(jí)崗位。新的崗位設(shè)置解決了專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展臺(tái)階過少，平臺(tái)過大的問題;工勤技能崗位中技術(shù)工的5個(gè)等級(jí)與現(xiàn)行的工人技術(shù)等級(jí)相一致。

(二)在實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中要重視的幾個(gè)問題。

l、關(guān)于實(shí)施范圍問題。

崗位設(shè)置管理的實(shí)施范圍與事業(yè)單位收入分配制度改革實(shí)施辦法規(guī)定的范圍是一致的。除經(jīng)批準(zhǔn)參照公務(wù)員法進(jìn)行管理的事業(yè)單位外，政府所屬事業(yè)單位，包括全額撥款、差額撥款和自收自支的事業(yè)單位均納入實(shí)施范圍，使用事業(yè)編制的社會(huì)團(tuán)體參照?qǐng)?zhí)行。從崗位和人員看，事業(yè)單位的管理(職員)崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，以及這些崗位上的工作人員都要按崗位設(shè)置管理的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行管理。

2、關(guān)于科學(xué)設(shè)崗、按崗聘用問題。

科學(xué)設(shè)崗應(yīng)注意以下幾個(gè)原則：一是因事設(shè)崗，避免設(shè)崗的隨意性和因人設(shè)崗;二是要按照職位分類的原則，設(shè)置管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，增強(qiáng)設(shè)崗的科學(xué)性;三是在核定的編制數(shù)額和各類人員職務(wù)結(jié)構(gòu)比例范圍內(nèi)設(shè)崗，不能突破核定的編制數(shù)和職務(wù)結(jié)構(gòu)比例。要做好按崗聘用工作，按照各級(jí)崗位的情況，實(shí)行競(jìng)聘上崗，簽訂聘用合同，不能超崗聘用。

3、關(guān)于結(jié)構(gòu)比例問題。

事業(yè)單位崗位按結(jié)構(gòu)比例控制，包括崗位類別結(jié)構(gòu)比例、專業(yè)技術(shù)崗位高、中、初級(jí)結(jié)構(gòu)比例，高、中、初級(jí)內(nèi)部不同等級(jí)崗位結(jié)構(gòu)比例、工勤技能崗位結(jié)構(gòu)比例和最高職務(wù)檔次、等級(jí)控制。

管理崗位的最高等級(jí)和結(jié)構(gòu)比例根據(jù)事業(yè)單位的規(guī)格、規(guī)模、隸屬關(guān)系，按照干部人事管理有關(guān)規(guī)定和權(quán)限確定。各事業(yè)單位的管理崗位結(jié)構(gòu)比例按縣編委下達(dá)給各個(gè)事業(yè)單位核定的崗位為準(zhǔn)，最高等級(jí)不能超過事業(yè)單位規(guī)格。

專業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，國家和省、州總體控制目標(biāo)均為l：3：6，這是總體控制目標(biāo)。各單位專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置按執(zhí)行《關(guān)于20*年度全省專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作有關(guān)問題的意見》執(zhí)行。設(shè)置專業(yè)技術(shù)高、中、初級(jí)內(nèi)部不同等級(jí)崗位之間的比例時(shí)，全縣總體控制目標(biāo)是：二、三、四級(jí)崗位之間的比例為l：3：6，五、六、七級(jí)崗位之間的比例為2：4：4，八、九、十級(jí)崗位之間的比例為3：4：3，十一、十二級(jí)崗位之間的比例為5：5。我們應(yīng)該注意的是：以上講的都是總體控制比例。各職級(jí)間的崗位結(jié)構(gòu)比例按湘人通[20*]274號(hào)文件執(zhí)行。各部門在實(shí)施過程中要嚴(yán)格控制，確保不突破這個(gè)總盤子。

工勤技能崗位一、二、三級(jí)崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例25%，一、二級(jí)崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例5%左右。

4、關(guān)于崗位基本條件問題。

管理崗位的基本條件主要參照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的規(guī)定，以保證干部選拔任用的一致性。

專業(yè)技術(shù)高、中、初職務(wù)崗位基本條件按照現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。高、中、初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)內(nèi)部的5—7級(jí)、8-10級(jí)、11-12級(jí)崗位的任職條件，按照《貴州省事業(yè)單位高級(jí)專業(yè)技術(shù)等級(jí)崗位基本任職條件指導(dǎo)意見》和《湘東南州中、初級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位基本任職條件指導(dǎo)意見》執(zhí)行。符合進(jìn)入各職級(jí)人數(shù)超過崗位職數(shù)的，由各部門、各單位結(jié)合本行業(yè)、本單位的實(shí)際情況，根據(jù)崗位的職責(zé)任務(wù)、專業(yè)技術(shù)水平要求等因素綜合制定量化測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，按標(biāo)準(zhǔn)在不突破崗位職數(shù)的前提下?lián)駜?yōu)聘任。

工勤技能崗位的基本條件是人事部按《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工人技術(shù)等級(jí)考核暫行辦法》制定的。這個(gè)文件對(duì)工作年限和任職年限兩方面做了規(guī)定。各事業(yè)單位要根據(jù)自身實(shí)際制定等級(jí)崗位和競(jìng)爭(zhēng)上崗條件。

5、關(guān)于“雙肩挑”問題。

“雙肩挑”的問題，是我們?cè)谡{(diào)查研究中反映最多的問題。特別是在教育、衛(wèi)生等專業(yè)性強(qiáng)的事業(yè)單位，“雙肩挑”現(xiàn)象尤為普遍。事業(yè)單位大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)都是從專業(yè)技術(shù)崗位走到管理崗位的，有的還繼續(xù)從事專業(yè)技術(shù)工作。不少事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)是學(xué)科帶頭人，有一定的學(xué)術(shù)地位和影響，帶動(dòng)了單位的專業(yè)技術(shù)水平的提高。但是如果他們過多地投入科學(xué)研究，也會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。如果他們占兩個(gè)崗位，這又會(huì)帶來不公平。湘人發(fā)〔20*〕9號(hào)中已明確規(guī)定，事業(yè)單位人員原則上不得同時(shí)在兩類崗位任職，因行業(yè)特點(diǎn)確需兼任的，須按人事管理權(quán)限審批。

6、關(guān)于對(duì)完成崗位設(shè)置和崗位聘用認(rèn)定問題。

政府人事部門和事業(yè)單位主管部門要對(duì)事業(yè)單位完成崗位設(shè)置、組織崗位聘用并簽訂聘用合同的情況進(jìn)行認(rèn)定。對(duì)符合政策規(guī)定，完成規(guī)范的崗位設(shè)置和崗位聘用工作的，根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇。

事業(yè)單位收入分配制度方案辦法明確規(guī)定，在按國家規(guī)定完成崗位設(shè)置和崗位聘用工作之前，專業(yè)技術(shù)人員暫按所聘職務(wù)對(duì)應(yīng)崗位的最低等級(jí)套改工資，待完成規(guī)范的崗位設(shè)置并經(jīng)核準(zhǔn)后，再按確定的崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。因此，認(rèn)定工作是一個(gè)重要環(huán)節(jié)，一定要抓緊開展，切實(shí)做好。認(rèn)定的具體方式和程序由政府人事部門和事業(yè)單位主管部門確定，認(rèn)定的內(nèi)容主要看崗位設(shè)置方案是否經(jīng)核準(zhǔn)，是否符合國家和省里規(guī)定的崗位設(shè)置、崗位聘用和簽訂聘用合同的規(guī)范性要求。

人事部門和事業(yè)單位主管部門要對(duì)事業(yè)單位完成崗位設(shè)置、組織崗位聘用并簽訂聘用合同的情況進(jìn)行認(rèn)定。對(duì)符合政策規(guī)定，完成規(guī)范的崗位設(shè)置和崗位聘用工作的，根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇。

7、關(guān)于首次開展崗位設(shè)置和崗位聘用工作問題

湘人發(fā)〔20*〕9號(hào)文件，對(duì)首次開展崗位設(shè)置和崗位聘用工作作了明確的規(guī)定，各地區(qū)各部門要嚴(yán)格執(zhí)行。要采取積極的措施，杜絕突擊聘用人員，突擊聘用職務(wù)。在聘用工作中，不得突破現(xiàn)有的崗位結(jié)構(gòu)比例，要保證事業(yè)單位現(xiàn)有在冊(cè)在編正式工作人員，按現(xiàn)聘職務(wù)進(jìn)入相應(yīng)等級(jí)的崗位。現(xiàn)聘人員已超過核準(zhǔn)的崗位結(jié)構(gòu)比例的，應(yīng)通過自然減員、調(diào)出、低聘或解聘的辦法，逐步達(dá)到規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例。尚未達(dá)到核準(zhǔn)結(jié)構(gòu)比例的，要嚴(yán)格控制崗位聘用數(shù)量，根據(jù)事業(yè)的發(fā)展要求和人才隊(duì)伍狀況等情況逐年到位。

8、關(guān)于高職低聘問題。

在首次聘用中，高職低聘人員可暫時(shí)保留崗位最低等級(jí)崗位工資和薪級(jí)工資一個(gè)聘期，績效工資按所在崗位領(lǐng)取。第一個(gè)聘期結(jié)束后，競(jìng)爭(zhēng)到哪個(gè)崗位，就拿哪個(gè)崗位的工資，不再保留原工資。

9、關(guān)于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)問題。

事業(yè)單位不設(shè)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位，只有職員崗位。由于歷史原因，對(duì)已存在的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，要徹底清理，鼓勵(lì)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員向相應(yīng)的崗位競(jìng)聘。在首次崗位設(shè)置改革中，其待遇可繼續(xù)保留一個(gè)聘期。

10、關(guān)于不在崗人員的聘任問題。

根據(jù)湘人發(fā)〔20*〕9號(hào)文件要求，借調(diào)人員和與單位簽訂合同留職停薪的人員，一律回原單位聘任。對(duì)不假外出，長期不到崗的人員，單位將不再聘任，按干部管理權(quán)限上報(bào)，予以辭退。

11、關(guān)于“參公”和純行政單位的事業(yè)人員的聘任問題

我縣有部分事業(yè)單位已申報(bào)“參公”管理，對(duì)這些單位，我們?nèi)匀煌ㄖ獏⒓舆@次會(huì)議，在上級(jí)審批文件下達(dá)前，請(qǐng)這些單位仍按照事業(yè)單位人事制度改革要求，做好設(shè)崗聘任等各項(xiàng)工作;對(duì)純行政單位的事業(yè)人員的聘任采取暫放處理，留待后期解決。請(qǐng)各單位做好這些員工的思想工作。

《省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》中有規(guī)定：“事業(yè)單位的未聘人員，男年滿55周歲，女年滿50周歲，工作年限滿20年的;或工作年限滿30年的，本人要求提前退休的，經(jīng)主管部門同意，并報(bào)同級(jí)政府人事部門批準(zhǔn)，可以辦理提前退休手續(xù)”。經(jīng)調(diào)查，我縣符合提前退休條件的人數(shù)較多，鑒于我縣的經(jīng)濟(jì)狀況，必須嚴(yán)格控制，以確保我縣各項(xiàng)事業(yè)的正常開展。

13、關(guān)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)站、所、院的改革問題

由于設(shè)崗需要，鄉(xiāng)鎮(zhèn)站、所、院(教輔站除外)的改革工作，全部由業(yè)務(wù)主管部門負(fù)責(zé)牽頭組織實(shí)施。以獨(dú)立法人機(jī)構(gòu)為單位進(jìn)行設(shè)崗，報(bào)主管部門審核后按程序報(bào)批。聘任時(shí)必須征求鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府的意見，由主管業(yè)務(wù)部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府雙方共同審定。聘任結(jié)束，簽訂合同后，主管部門應(yīng)及時(shí)將結(jié)果通報(bào)鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府和財(cái)政所，以便核定兌現(xiàn)工資。

四、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作取得實(shí)效

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作是一項(xiàng)情況復(fù)雜，任務(wù)艱巨的工作，對(duì)此，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門必須提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，周密部署，認(rèn)真實(shí)施。

(一)高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度的一項(xiàng)重大改革措施，事關(guān)事業(yè)單位收入分配制度改革的順利實(shí)施，事關(guān)新型事業(yè)單位人事管理制度的建立，事關(guān)事業(yè)單位職工的切身利益，我們一定要提高認(rèn)識(shí)，高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，扎扎實(shí)實(shí)做好實(shí)施工作。崗位設(shè)置管理是保證事業(yè)單位收入分配制度落實(shí)到位的保障，作為一項(xiàng)新的制度，在實(shí)施過程中，必然會(huì)遇到來自傳統(tǒng)觀念和原有制度的阻力，遇到許多新情況、新問題，這就要求我們要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，深入實(shí)際，深入調(diào)研，制定切實(shí)可行的措施，精心組織，認(rèn)真實(shí)施。各部門要把崗位設(shè)置管理工作當(dāng)作事業(yè)單位人事制度改革工作的重中之重來抓，專門成立工作班子，組織得力人員，集中精力開展這項(xiàng)工作。

(二)嚴(yán)格執(zhí)行政策，嚴(yán)肅遵守紀(jì)律。各單位要認(rèn)真學(xué)習(xí)《實(shí)施意見》和行業(yè)指導(dǎo)意見，結(jié)合事業(yè)單位人員聘用制度、公開招聘制度、收入分配制度的相關(guān)文件，吃透文件精神，熟悉和掌握政策，嚴(yán)格按照崗位管理設(shè)置的各項(xiàng)政策規(guī)定，處理好實(shí)施過程中出現(xiàn)的各種具體問題。

(三)積極穩(wěn)妥，穩(wěn)慎實(shí)施。事業(yè)單位數(shù)量大，類別多，工作崗位更是千差萬別，這就要求我們?cè)趯?shí)施過程中必須采取周密審慎的措施。處理好五個(gè)方面的關(guān)系：一是處理好崗位設(shè)置管理與工資改革和推行聘用制度的關(guān)系;二是處理好人事部門與主管部門之間的管理、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)關(guān)系;三是處理好政府人事部門的宏觀調(diào)控管理與事業(yè)單位用人自之間的關(guān)系;四是處理好改革的力度、速度與穩(wěn)定的關(guān)系，考慮事業(yè)單位職工的承受能力;五是處理好崗位設(shè)置管理與事業(yè)發(fā)展、人才隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃之間的關(guān)系。

(四)精心安排，周密部署。這次的事業(yè)單位人事制度改革任務(wù)十分艱巨，因此，會(huì)議結(jié)束后，各部門、各單位要抓緊時(shí)間，加快部署崗位設(shè)置管理工作，按照我縣《實(shí)施方案》的安排，在8月份全面推開，爭(zhēng)取在2009年10月底前基本完成全縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。

各部門要切實(shí)加強(qiáng)對(duì)本部門事業(yè)單位崗位設(shè)置、崗位聘用工作的指導(dǎo)。對(duì)需要核準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案，要及時(shí)進(jìn)行核準(zhǔn)，為事業(yè)單位盡快開展崗位設(shè)置管理工作創(chuàng)造條件。

聘用合同管理制度范文第4篇

摘要：隨著社會(huì)的發(fā)展，改革學(xué)校內(nèi)部人事制度，打破計(jì)劃體制賦予的教師職務(wù)終身制，逐步建立評(píng)聘分離、擇優(yōu)聘任上崗的教師崗位聘任制度，成為現(xiàn)階段高等學(xué)校教師崗位設(shè)置制度建設(shè)的熱點(diǎn)。本文從崗位設(shè)置的定義、崗位設(shè)置的制度及一般程序等幾個(gè)方面論述。

關(guān)鍵詞 ：教師聘任 崗位設(shè)置 人事制度

聘任制是高等學(xué)校人事制度改革的突破口。崗位的科學(xué)設(shè)置是實(shí)現(xiàn)人員聘任制的關(guān)鍵和前提，不能科學(xué)合理地定編設(shè)崗，實(shí)現(xiàn)人員聘任制就是紙上談兵，只能流于形式。崗位管理作為現(xiàn)代高校人事管理的科學(xué)的可持續(xù)發(fā)展的管理模式之一，是高等學(xué)校人事管理努力實(shí)現(xiàn)的方向。

20 0 6年人事部相繼出臺(tái)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》中提出：“不按規(guī)定進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘用的事業(yè)單位，政府人事行政部門及有關(guān)部門不予確認(rèn)崗位等級(jí)，不予兌現(xiàn)工資、不予核撥經(jīng)費(fèi)。情節(jié)嚴(yán)重的，對(duì)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任人予以通報(bào)批評(píng)，按照人事管理權(quán)限給予相應(yīng)的紀(jì)律處分?！?/p>

2007年5月人事部、教育部印發(fā)了《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》，對(duì)高等學(xué)校崗位設(shè)置管理實(shí)施工作，指出明確指導(dǎo)意見，全面啟動(dòng)了全國高校在用人制度的改革，全面實(shí)施全員崗位聘任制。

國家關(guān)于崗位設(shè)置與聘用工作的文件出臺(tái)，為高校的人事制度改革指明了方向，也為高校的崗位設(shè)置與聘用工作提供了政策支持。

一、教師崗位的設(shè)置制度

教師崗位的設(shè)置應(yīng)該按照大學(xué)學(xué)科建設(shè)和教學(xué)、科研任務(wù)的需要，探索學(xué)科梯隊(duì)發(fā)展的新組合，科學(xué)設(shè)計(jì)不同院校、不同學(xué)科的崗位結(jié)構(gòu)，具體應(yīng)該遵循以下原則。

1.與國家編制控制相一致的原則

雖然國家在編制方面的控制影響了學(xué)校的發(fā)展，但是由于我國的國情，學(xué)校很難脫離上級(jí)行政部門控制，而且編制也是衡量學(xué)校狀況的重要標(biāo)志。因此，學(xué)校要根據(jù)國家對(duì)不同類型、規(guī)模、層次的編制規(guī)定，確定教師崗位的比例結(jié)構(gòu)、高級(jí)崗位數(shù)和崗位總數(shù)。

2.與學(xué)科發(fā)展需求相一致的原則

大學(xué)要根據(jù)學(xué)科在教學(xué)、科研、服務(wù)方面的工作量及對(duì)各級(jí)崗位的需求，合理安排好一個(gè)學(xué)科發(fā)展所學(xué)的學(xué)科梯隊(duì)，保證學(xué)科的穩(wěn)步發(fā)展。

3.與學(xué)校總體規(guī)劃目標(biāo)相一致的原則

學(xué)校要確保重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、國家工程中心及校重點(diǎn)課程的建設(shè)，在崗位設(shè)置上要有所側(cè)重。同時(shí)，學(xué)校也要確保一般學(xué)科的正常發(fā)展。

4.與“動(dòng)態(tài)調(diào)整，逐步到位”的原則相一致的原則

崗位設(shè)置要處理好師資隊(duì)伍現(xiàn)狀與長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系，堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)學(xué)校、學(xué)科的整體規(guī)劃，動(dòng)態(tài)調(diào)整，逐步到位。學(xué)校應(yīng)根據(jù)現(xiàn)狀對(duì)上崗人員提出某些限制，不斷縮小與目標(biāo)狀態(tài)的差距。要留有一定的空缺崗位，吸引優(yōu)秀人才，保證學(xué)科的穩(wěn)步發(fā)展。

二、教師崗位設(shè)置實(shí)施的一般程序

1.崗位設(shè)置

崗位設(shè)置時(shí)教師聘任的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有崗位明確，才談的上是聘任。學(xué)校根據(jù)所獲得的資源、市場(chǎng)需要和學(xué)校優(yōu)勢(shì)先設(shè)立學(xué)科、專業(yè)，然后根據(jù)學(xué)校的類型和專業(yè)要求設(shè)立不同類型和不同層次的教師崗位，并確立合理的結(jié)構(gòu)比例。專業(yè)和崗位的設(shè)置還應(yīng)依據(jù)環(huán)境變化在數(shù)量上進(jìn)行動(dòng)態(tài)性增減調(diào)整。在實(shí)際工作中，一些高校崗位責(zé)權(quán)利不明確，崗位的工作任務(wù)，工作難度和技術(shù)水平要求不夠明確合理。對(duì)于高校的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制基本上是待額評(píng)聘制，教師一般只要任職資格學(xué)校就給予聘任并終身享受相應(yīng)的待遇。這種聘任與崗位職責(zé)嚴(yán)重脫節(jié)，造成了“因人設(shè)崗，有崗無責(zé)，論資排輩”的現(xiàn)狀。

2.確定具體崗位的任職資格

教師任職資格制度是政府為發(fā)展教育而制定的從事教師職業(yè)的基本資格要求，學(xué)校還應(yīng)該在這一要求的基礎(chǔ)上，確定不同專業(yè)崗位和不同層次崗位的具體任職資格。從教學(xué)科研任務(wù)工作的特點(diǎn)出發(fā)，通過崗位特征分析和描述，制定崗位職責(zé)說明說，說明崗位承擔(dān)者應(yīng)該至少具備哪些基本能力素質(zhì)才能勝任該類教師崗位的教學(xué)或科研工作，為以后招聘選擇和聘任什么樣的人提供依據(jù)。

3.因崗配人

教師崗位特點(diǎn)是聘任教師的基本依據(jù)和出發(fā)點(diǎn)。聘任教師必須嚴(yán)格按照崗位要求，選擇具有教師任職資格的教師。因崗配人能夠滿足三種需要：首先數(shù)量需要，即有多少空缺崗位就配備多少教師。其次結(jié)構(gòu)需要，即崗位需要什么樣的能力組合，就選擇具有什么樣能力結(jié)構(gòu)的教師。最后任務(wù)需要，如講師能完成崗位任務(wù)，即使待聘者具有教授職務(wù)，也只聘為講師，做到崗能對(duì)等。根據(jù)本學(xué)校的實(shí)際情況確定本單位的崗位總數(shù)，并根據(jù)師資隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)進(jìn)行比例分配。教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)指標(biāo)一般包括學(xué)緣、專業(yè)、學(xué)歷、年齡、職稱等，由于學(xué)科機(jī)構(gòu)與學(xué)校辦學(xué)方向和定位有關(guān)，因此崗位設(shè)置既要保證傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)學(xué)科穩(wěn)定發(fā)展，還要考慮的新興學(xué)科發(fā)展的需要，才能達(dá)到全面和諧的發(fā)展。職稱結(jié)構(gòu)從一定程度反映本校教師的總體教學(xué)、科研水平，對(duì)于高校來說，高層次人才和高級(jí)職稱比例是教學(xué)科研能力的必要保證。年齡結(jié)構(gòu)則反映了一個(gè)學(xué)校的發(fā)展?jié)摿?，老中青結(jié)合的橄欖球形態(tài)是高校的教學(xué)和科研工作穩(wěn)步、持續(xù)增長良好的表現(xiàn)。學(xué)緣結(jié)構(gòu)則反映了學(xué)校的辦學(xué)優(yōu)勢(shì)和教師的整體質(zhì)量，學(xué)校的強(qiáng)勢(shì)專業(yè)必然擁有一定數(shù)量的高水平教授。根據(jù)高?，F(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行崗位總量計(jì)算和分配是高校崗位設(shè)置的關(guān)鍵任務(wù).高校作為科學(xué)科研和人才培養(yǎng)的重要基地，所承擔(dān)的教學(xué)和科研任務(wù)首先是確定其專任教師總量和決定因素，但同時(shí)也適當(dāng)考慮高校服務(wù)社會(huì)職能。教師崗位總量的確定受多種因素影響，不同高校定位不同，在學(xué)科與專業(yè)設(shè)置、辦學(xué)規(guī)模等方面?zhèn)戎攸c(diǎn)不同，因此在具體崗位設(shè)置管理中，要充分考慮到教師的利益，同時(shí)調(diào)動(dòng)教師工作積極性，即有側(cè)重點(diǎn)的制定條件。

因崗配人是聘任教師的基本原則，有利于教師管理由身份聘任發(fā)展到崗位聘任，實(shí)現(xiàn)由身份向契約的轉(zhuǎn)化。職務(wù)聘任沒有完全脫離身份管理，而崗位聘任是真正意義上的契約精神的體現(xiàn)。

4.完善考評(píng)機(jī)制

相應(yīng)崗位人員的工作動(dòng)力在于制度激勵(lì)和管理，對(duì)各類人員的聘后管理和考核是保證崗位設(shè)置管理成效的關(guān)鍵。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員尤其是教師，考核一要全面完善聘用合同管理辦法。高校應(yīng)與受聘人員在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，針對(duì)不同崗位制定不同內(nèi)容的崗位目標(biāo)任務(wù)書，以契約合同的方式明確雙方在聘期內(nèi)的權(quán)力、義務(wù)、職責(zé)、待遇等問題。按照契約履行職責(zé)，不僅可以能促進(jìn)人員合理流動(dòng)，同時(shí)還能激勵(lì)廣大教職工不斷努力，在競(jìng)爭(zhēng)中求生存、求發(fā)展，從而有效實(shí)現(xiàn)人力資源的開發(fā)與利用。二要建立科學(xué)的人事薪酬制度。多種分配因素，將以崗定酬、以績定酬相結(jié)合，采取靈活多樣的分配方式，激發(fā)各類崗位人員的活力。三要完善綜合評(píng)價(jià)管理辦法，在吸取以往職稱評(píng)審、年度考核等經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善評(píng)價(jià)辦法，使之客觀、公正公平便于實(shí)施。同時(shí)鼓勵(lì)各個(gè)崗位的工作人員立足崗位，能上能下；調(diào)整評(píng)審資格條件，打破學(xué)歷、資歷、地域的限制。在相應(yīng)崗位的聘任過程中，要適度給予政策引導(dǎo)，相對(duì)保持人才職務(wù)、年齡結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)素養(yǎng)方面的梯隊(duì)配制，防止引人才外流產(chǎn)生或加劇斷層現(xiàn)象。

考核是評(píng)價(jià)大學(xué)教師現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績的重要手段，其目的在于：第一，對(duì)教師在任職期內(nèi)的表現(xiàn)作出客觀公正的評(píng)價(jià)，可以促進(jìn)學(xué)校完善評(píng)價(jià)體系，幫助教師改進(jìn)工作方式和思路。第二，為大學(xué)教師的聘任、續(xù)聘、晉升、調(diào)薪和獎(jiǎng)懲提供依據(jù)。第三，為教師的合理培養(yǎng)和使用提供依據(jù)。但目前考核還存在一系列問題從考核主體來看，很多高校的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)依附于行政機(jī)構(gòu)，不能獨(dú)立，權(quán)責(zé)有限，在一定程度上加劇了教師與行政管理人員的對(duì)立。從考核過程來看，“重科研不重教學(xué)”的問題比較明顯，在對(duì)教師的考核中，要正確處理好“質(zhì)”和“量”的關(guān)系。若對(duì)教師的考核數(shù)量重于質(zhì)量，在一定程度上會(huì)助長科研工作急功近利、急于求成的浮躁風(fēng)氣；對(duì)學(xué)術(shù)研究過分強(qiáng)調(diào)量化標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)果，使教師注重“短、平、快”科研成果，原創(chuàng)科研成果相對(duì)減少甚至不能產(chǎn)生。孤注一擲認(rèn)為只有科研才是學(xué)術(shù)，教學(xué)只是學(xué)校工作的附屬品，這對(duì)很多將教學(xué)作為學(xué)術(shù)的教師來說有失公平，從長遠(yuǎn)來看，也不利于高校的生存和發(fā)展。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員尤其是教師，考核可以采用定性和定量相結(jié)合的辦法，既要重視教師的績效考核，也要尊重教育和科學(xué)研究的規(guī)律，采用彈性考核機(jī)制，尤其是尊重同行評(píng)價(jià)。

5.規(guī)范合同管理

根據(jù)不同層次崗位，不同聘期人員，完善長、中、短相結(jié)合的聘期合同管理制度，認(rèn)真選擇長期合同的起點(diǎn)，探索高級(jí)崗位長期聘任制度。積極促進(jìn)能上能下的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為“能上”創(chuàng)造條件。解決“能下”問題需要決心，要從根本、從制度設(shè)計(jì)、政策制定上入手。在進(jìn)行崗位的評(píng)聘后，高校應(yīng)在協(xié)商一致、平等自愿的基礎(chǔ)上與受聘人員簽訂聘用合同，以書面形式明確人員受聘崗位的工資福利待遇、職責(zé)、工作條件、崗位紀(jì)律、聘任合同變更、合同期限、合同解除和終止等內(nèi)容。針對(duì)不同崗位，以合同的形式制定不同內(nèi)容的崗位目標(biāo)任務(wù)書，規(guī)范雙方在聘期內(nèi)的權(quán)力、義務(wù)、職責(zé)、待遇等問題，并以合同書內(nèi)的內(nèi)容作為今后崗位考核的主要對(duì)照依據(jù)。按照契約履行職責(zé)，讓廣大教職工明確努力的方向，并激勵(lì)為之努力。提高自己的業(yè)務(wù)能力和綜合能力水平，從而有效實(shí)現(xiàn)人力資源的開發(fā)和利用，提高用人單位與個(gè)人發(fā)展的雙贏；同時(shí)簽訂聘用合同，實(shí)現(xiàn)人員的規(guī)范管理，提供受聘人員比較合理靈活的流動(dòng)空間。

三、鞏固和深化崗位設(shè)置與聘用管理制度

崗位設(shè)置管理對(duì)傳統(tǒng)的人事管理模式而言是個(gè)進(jìn)步，但仍是校內(nèi)行為。目前要深化人事制度改革，實(shí)現(xiàn)完全意義上的聘任制，仍然面臨著社會(huì)保障體系不健全，法律政策不健全，人員觀念滯后和用人機(jī)制準(zhǔn)換慢等問題。在這種情況下，進(jìn)一步推進(jìn)校內(nèi)人事制度改革，一方面，要考慮如何進(jìn)一步完善分配激勵(lì)機(jī)制，在校內(nèi)建立既能激勵(lì)全體職工，又能保持關(guān)鍵人才和骨干人才收入分配穩(wěn)定增加，真正使工資體現(xiàn)的保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)職能發(fā)揮最佳效益，建立合理的薪資結(jié)構(gòu)，合理確定工作收入差額；另一方面，要考慮如何建立良好的人才激勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出。積極推行公開招聘制度，把好用人關(guān)口，新進(jìn)人員的整體水平要高于現(xiàn)有人員水平；同時(shí)要加強(qiáng)用人成本意識(shí)，積極發(fā)展流動(dòng)編制。

綜上所述，崗位聘用工作，涉及全校教職工的切身利益，涉及面廣，關(guān)注度高。因此，要充分聽取各方面意見，及時(shí)了解大家的思想情況和反應(yīng)，對(duì)在實(shí)施工作中可能出現(xiàn)的問題做到心中有數(shù)，提前做好預(yù)案。鞏固和深化崗位設(shè)置與聘用管理制度，對(duì)于搞活高校用人機(jī)制，全面調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性具有十分重要的意義。但是崗位設(shè)置和聘用管理制度的廣泛推廣和深入貫徹不會(huì)一蹴而就，要在國家人事政策和改革方針的指導(dǎo)下進(jìn)行，同時(shí)根據(jù)各校自身特點(diǎn)和長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略不斷完善，從而更好實(shí)現(xiàn)用人機(jī)制的進(jìn)一步轉(zhuǎn)換和人才隊(duì)伍持續(xù)可發(fā)展的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

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聘用合同管理制度范文第5篇

[關(guān)鍵詞]外聘教師 隊(duì)伍建設(shè) 法律問題

一、高職院校外聘教師的內(nèi)涵界定

1.高職院校外聘教師的定義。關(guān)于外聘教師的定義，有不同的理解。筆者認(rèn)為是指為實(shí)現(xiàn)高等職業(yè)教育的培養(yǎng)目標(biāo)，滿足高等職業(yè)教育教學(xué)的需求，由各院校從社會(huì)行業(yè)、企業(yè)聘請(qǐng)的具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和較高職業(yè)技能，較好的理論水平、專業(yè)基礎(chǔ)和講授能力，從事理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)，簽訂勞動(dòng)合同、勞務(wù)合同或勞務(wù)派遣合同的編制外教師。

2.高職院校外聘教師的特征。根據(jù)以上定義，高職院校外聘教師具有以下三個(gè)特征：第一，具備雙重能力。高等職業(yè)院校外聘教師必須同時(shí)具備較好的職業(yè)技能和良好的教學(xué)能力。也就是說外聘教師一是要具有較高的職業(yè)技能和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，二是要具備一定的教學(xué)能力，也就是常說的既能干又能講。第二，接受編外管理。本文所提到的外聘教師接受編外管理，即他們來源于企事業(yè)單位，不占外聘高職院校教師的編制。第三，存在法律關(guān)系。外聘教師與高職院校簽訂勞動(dòng)合同、勞務(wù)合同或勞務(wù)派遣合同，形成法律關(guān)系，外聘教師與高職院校各自遵守相關(guān)的法律規(guī)定，承擔(dān)相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)。

二、高職院校外聘教師隊(duì)伍建設(shè)的法律問題

1.法律層面存在的問題。在高職院校，外聘教師已經(jīng)成為教師隊(duì)伍重要的組成部分，但是從我國現(xiàn)有法律上來看，《教師法》第七條列舉了所有教師的權(quán)利，第八條列舉了所有教師應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)?！督逃ā返谌l對(duì)全體教師權(quán)利義務(wù)做了原則性規(guī)定?！堵殬I(yè)教育法》共四十條，只有第三十六條提到了職業(yè)院?？梢云刚?qǐng)符合條件的兼職教師。在《職業(yè)教育法（修訂草案）（征求意見稿）》中第四十七條提到了，職業(yè)學(xué)校、職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)建立專兼職相結(jié)合的教師隊(duì)伍。鼓勵(lì)職業(yè)學(xué)校、職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)從企業(yè)事業(yè)單位或者其他社會(huì)組織聘用具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員、高技能人才擔(dān)任專兼職教師。有關(guān)部門和單位應(yīng)當(dāng)提供方便。職業(yè)學(xué)校、職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聘用教師，應(yīng)當(dāng)依法簽訂聘任合同或者勞動(dòng)合同。從以上法律規(guī)定可以看出，現(xiàn)有教育法、教師法仍然屬于綱領(lǐng)性立法，僅有對(duì)所有教師權(quán)利義務(wù)的籠統(tǒng)規(guī)定或?qū)ㄔO(shè)外聘教師隊(duì)伍的指導(dǎo)性規(guī)定，對(duì)外聘教師的任職資格、聘用條件、管理制度、權(quán)利義務(wù)、法律地位等法律規(guī)定仍然不夠健全，存在缺失，對(duì)外聘教師的權(quán)利義務(wù)規(guī)定得并不明確。

從政策上來看，教育部以及有關(guān)部門未對(duì)外聘教師隊(duì)伍建設(shè)給予足夠重視，沒有專門政策針對(duì)外聘教師隊(duì)伍的建設(shè)與管理。從經(jīng)費(fèi)投入上看，目前國家給教師的工資撥款僅限于編制內(nèi)教師，外聘教師經(jīng)費(fèi)完全由院校解決，一定程度上約束了優(yōu)秀外聘教師的引進(jìn)。

2.學(xué)校管理層面存在的問題。第一，外聘教師合同管理有待完善。高職院校對(duì)專職教師采用事業(yè)單位管理制度，與企業(yè)相比，勞動(dòng)合同、勞務(wù)合同、勞務(wù)派遣合同的管理經(jīng)驗(yàn)有待積累，常見的問題有：一是不簽訂書面聘用合同，僅達(dá)成口頭協(xié)議；二是沒有區(qū)分好勞動(dòng)、勞務(wù)、勞務(wù)派遣三類聘用合同，在實(shí)踐中，有些高職院校對(duì)所有聘用合同實(shí)行“一刀切”管理，沒有充分利用好各類合同的優(yōu)勢(shì)，沒有針對(duì)不同情況、能力的外聘教師簽訂不同合同，有可能出現(xiàn)全部簽訂勞動(dòng)合同或勞務(wù)合同甚至勞務(wù)派遣合同的情況，全部簽訂勞動(dòng)合同導(dǎo)致用人成本過高，而且容易出現(xiàn)雙重勞動(dòng)關(guān)系，導(dǎo)致勞動(dòng)合同糾紛的幾率增大，全部簽訂勞務(wù)合同或勞務(wù)派遣合同容易導(dǎo)致外聘教師隊(duì)伍不夠穩(wěn)定。

第二，外聘教師享有的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)有待保障。這里包括兩種情況：一是少數(shù)高職院?；騽趧?wù)派遣單位為降低成本拒絕或回避為簽訂勞動(dòng)合同的外聘教師辦理社會(huì)保險(xiǎn)；二是按照國家現(xiàn)有法律與政策，社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系具有唯一性，對(duì)于很多兼職外聘教師來說，他們不可能在兩個(gè)單位同時(shí)參保。

對(duì)于第二種情況，值得討論的是工傷保險(xiǎn)。工傷保險(xiǎn)的存在是為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，分散用人單位與勞動(dòng)者的工傷風(fēng)險(xiǎn)。工傷事故認(rèn)定要看三點(diǎn)：工作原因、工作期間、工作場(chǎng)所，但是許多兼職外聘教師并未得到雙重工傷保險(xiǎn)的保障，如果在兼職單位出現(xiàn)事故，很可能無法得到工傷保險(xiǎn)認(rèn)定，容易產(chǎn)生糾紛。

除社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)外，簽訂勞動(dòng)合同的外聘教師應(yīng)享有的工會(huì)權(quán)、公積金等在很多高職院校都沒有給予實(shí)現(xiàn)，在職稱評(píng)定、工資調(diào)整機(jī)制、晉升發(fā)展等方面也無法滿足外聘教師要求，一定程度上影響了外聘教師隊(duì)伍的建設(shè)與穩(wěn)定。

第三，外聘教師實(shí)現(xiàn)職業(yè)培訓(xùn)的權(quán)利義務(wù)有待完善。外聘教師的來源主要包括其他院校教師、在校研究生、企事業(yè)單位工作人員等，后兩種外聘教師往往缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。雖然他們可能有較好的理論基礎(chǔ)，有些外聘教師還有豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和較好的專業(yè)技能，但因?yàn)闆]有教育學(xué)基礎(chǔ)，缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，不了解學(xué)生心理，不了解高職教育，有時(shí)很難掌握正確的教學(xué)方法，嚴(yán)重時(shí)會(huì)影響教學(xué)效果，也就是常說的能干不能講。

根據(jù)教育法、教師法的相關(guān)規(guī)定，提高業(yè)務(wù)能力、接受教育教學(xué)培訓(xùn)是每個(gè)教師的權(quán)利，同時(shí)也是教師的義務(wù)，外聘教師也不例外。實(shí)踐中，有時(shí)是學(xué)校忽略了外聘教師的培訓(xùn)，有時(shí)是外聘教師不愿意花時(shí)間接受學(xué)校安排的培訓(xùn)，教師接受職業(yè)培訓(xùn)的權(quán)利義務(wù)有待完善。

第四，外聘教師履行完成工作任務(wù)的義務(wù)有待加強(qiáng)。外聘教師的待遇除了按合同約定發(fā)給相應(yīng)的課時(shí)津貼或工資外，一些福利待遇如住房公積金、社會(huì)保險(xiǎn)、工資正常調(diào)整機(jī)制等都不完善，同時(shí)其受聘期間的教學(xué)效果、教學(xué)質(zhì)量等各個(gè)方面也缺乏多樣化的考核。這種激勵(lì)與約束的雙重弱化，使得外聘教師在實(shí)際工作中缺乏自我管理、自我完善、自我發(fā)展的壓力和動(dòng)力，難以保證高質(zhì)量的課堂教學(xué)效果。大多數(shù)外聘教師在高職院校工作時(shí)，從心理上、情感上都沒有歸屬感，難以形成較強(qiáng)的責(zé)任感。尤其很多外聘教師都有自己的主業(yè)，授課時(shí)間很難按照常規(guī)教學(xué)進(jìn)行安排，而只能按他們的空余時(shí)間進(jìn)行調(diào)整，教學(xué)管理起來就比較困難。稍有小事就停課，調(diào)課頻率過高，打亂了教學(xué)秩序的正常運(yùn)行，一定程度地影響教學(xué)效果、教學(xué)質(zhì)量，甚至危害到高職院校聲譽(yù)。

三、關(guān)于高職院校外聘教師隊(duì)伍建設(shè)的法律建議

1.完善教育法律制度，明確外聘教師有關(guān)規(guī)定。我國現(xiàn)行職業(yè)教育法于1996年頒布，十八年來，職業(yè)教育的外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化，《職業(yè)教育法》在教師隊(duì)伍建設(shè)尤其是外聘教師隊(duì)伍建設(shè)方面顯得相對(duì)陳舊與滯后，職業(yè)教育的立法工作亟須進(jìn)一步完善。

外聘教師是職業(yè)教育非常重要的資源。我國應(yīng)完善相關(guān)法律法規(guī)，細(xì)化法律規(guī)定，明確外聘教師的資格認(rèn)證、培訓(xùn)教育、法律地位、權(quán)利義務(wù)，在《職業(yè)教育法》的修訂中增加有關(guān)外聘教師的相關(guān)法律條文與規(guī)范，建立一套包括聘任、考核、福利、職務(wù)評(píng)定等制度在內(nèi)的可操作的、有實(shí)效的外聘教師管理法律規(guī)定，把學(xué)校真正需要的能工巧匠招聘進(jìn)來，從源頭上保證外聘教師隊(duì)伍的高質(zhì)量。

2.完善稅收法律制度，鼓勵(lì)企業(yè)提供優(yōu)秀師資。校企結(jié)合，是世界各國發(fā)展職業(yè)教育的必由之路。企業(yè)參與職業(yè)教育，不僅可以增加對(duì)職業(yè)教育的投入，解決設(shè)備緊缺、實(shí)訓(xùn)基地匱乏等問題，更重要的是，使企業(yè)成為職業(yè)教育的重要“一元”，企業(yè)提供優(yōu)秀人才擔(dān)任實(shí)訓(xùn)教師，深度參與職業(yè)教育，從而徹底擺脫職業(yè)教育“紙上談兵”的狀態(tài)，大大提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量。但從現(xiàn)有的法律來看，職業(yè)教育的頂層設(shè)計(jì)存在問題，一方面，沒有在法律中明確企業(yè)在職業(yè)教育中的責(zé)任與義務(wù)；另一方面沒有賦予企業(yè)在投入到職業(yè)教育后可以享有到的權(quán)利。對(duì)企業(yè)既沒有利益的激勵(lì)也沒有責(zé)任的約束，是職業(yè)院校在進(jìn)行校企合作時(shí)“一頭熱”的重要原因。

筆者認(rèn)為，問題的關(guān)鍵不是單純改革職業(yè)教育法，而是要對(duì)相關(guān)法律作整體修訂。比如，必須對(duì)參與職業(yè)教育的企業(yè)在稅收上給予優(yōu)惠，真正建立起校企合作共同興辦職業(yè)教育的機(jī)制，鼓勵(lì)企業(yè)提供優(yōu)秀的員工擔(dān)任職業(yè)教育的實(shí)訓(xùn)師資，提供一定實(shí)訓(xùn)崗位等，運(yùn)用法律實(shí)現(xiàn)權(quán)利義務(wù)的平衡，推動(dòng)企業(yè)樂于參與職業(yè)教育。

3.完善社會(huì)保險(xiǎn)法律制度，保障外聘教師社保權(quán)益。我國現(xiàn)有社會(huì)保險(xiǎn)制度只允許一個(gè)人有一個(gè)社會(huì)保險(xiǎn)賬戶，不允許一人多戶存在，這當(dāng)然有降低社會(huì)保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)、方便社會(huì)保險(xiǎn)管理的優(yōu)勢(shì)。但就工傷問題而言，兼職、外聘勞動(dòng)中發(fā)生的工傷事故容易產(chǎn)生糾紛，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)不利。筆者認(rèn)為：允許兼職外聘人員建立社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)一賬戶，通過技術(shù)處理，用人單位和個(gè)人分頭繳納社保費(fèi)用，給予兼職行為合理的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)。這樣既可以給予外聘人員經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，又可以提高外聘用人的規(guī)范化，進(jìn)一步吸引企事業(yè)單位的優(yōu)秀人士投身職業(yè)教育，加快高職院校教師隊(duì)伍的建設(shè)。

4.完善聘用合同依法管理，建設(shè)激勵(lì)約束雙重機(jī)制。第一，依法簽訂書面合同。約定清楚雙方權(quán)利義務(wù)與責(zé)任，避免糾紛的出現(xiàn)與訴訟的發(fā)生。要嚴(yán)格依照勞動(dòng)合同法、民法通則等法律管理外聘教師，保護(hù)外聘教師社會(huì)保險(xiǎn)、工會(huì)等方面的合法權(quán)益。第二，建立健全考核評(píng)價(jià)機(jī)制。包括評(píng)價(jià)外聘教師的職業(yè)道德、專業(yè)技能、教育教學(xué)能力等。實(shí)施過程評(píng)價(jià)和結(jié)果評(píng)價(jià)相結(jié)合，過程評(píng)價(jià)側(cè)重于診斷外聘教師教學(xué)過程中存在的問題，結(jié)果評(píng)價(jià)側(cè)重于外聘教師教學(xué)工作業(yè)績和教學(xué)工作勝任度的考核，以作為對(duì)外聘教師獎(jiǎng)懲和繼聘的重要依據(jù)。第三，建立健全培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)制。培訓(xùn)培養(yǎng)主要內(nèi)容包括教育方法技巧、教育心理學(xué)知識(shí)、學(xué)校教學(xué)工作管理制度、專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)、課程教學(xué)目標(biāo)等。培訓(xùn)方法可以通過組織培訓(xùn)班、講座、教研室活動(dòng)、專兼職教師結(jié)對(duì)等形式。以此不斷提高外聘教師教育教學(xué)水平。第四，建立健全解聘退出機(jī)制。簽訂外聘教師聘用合同時(shí)，可以根據(jù)外聘教師的意愿和不同表現(xiàn)合理約定聘用期限。高職院校解聘教師的條件，應(yīng)嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法、合同法、民法通則規(guī)定的情形來行使。當(dāng)然，兩者協(xié)商一致也可以解除聘任合同。

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